在培訓機構中，校長是一個什么樣的群體？扮演者什么樣的角色？他們中間，有哪些悲情的，亦或感動的故事？

吾任校長不過三五載，

所謂悲情，不過是匯聚了這幾年痛苦之事，

所謂感動，不過是匯聚了這幾年幸福之事，

所謂經驗，也僅是對剛剛進門的校長而言。

之所以選擇這樣的敘事方式，只是希望后來人經歷時，能知道曾經也有人經歷過，少一點孤獨感罷了。

一、打江山，還是守江山

如果把培訓學校的掌門人比作“大鵬”，小小的單校校長可稱作“麻雀”。

麻雀雖小、五臟俱全，作為最小獨立運營單位的管理者，平均行業壽命一般是半年到一年，為了“活”得更久，出任之前，你一定要有明確的方向——打江山，還是守江山？

教育培訓圈子里面，能夠發展到一定規模的機構，基本上都摸索出一套自我運營之道，從陌生市場開拓，到營銷體系建立;從不斷完善教學系統，到步步為贏續費推進;從耐心的品質雕琢，到迅猛的模式復制。每一個環節都有一、兩家做的格外出色。在我的認知中：聚智堂的市場經常語出驚人，學大的銷售總是讓人感嘆，京翰的教務續費，精華學校和清華園在高中和小學的會議營銷，學而思的論壇，新東方的教師培訓體系，精銳的硬件環境，龍文的校區數量……大家雖同屬教育培訓行業，各自擅長和關注的領域卻有著明顯的不同。以至于當你在哪個環節遇到困難時，都可以找到特定學習對象。

培訓機構里做的好的單校區，大概分成兩種，一種是把企業核心競爭力發揮到了極致，成為這個企業運營模式中最好的實體標桿。另一種是把企業核心的不足做了本質的改變，成為企業中最為亮麗的黑馬校區。前者需要細致和耐心、后者需要膽識和創新。所以行業流傳一種說法：處女座和魔羯座的人比較適合當校長，當然這只是傳言了。然而半年到一年時間，只夠你做好其中的一類事，卻是不爭的事實。

所以當你即將成為校區負責人的時候，你一定要好好思考，你到底擅長什么，你到底能因何成功?

走對這一步，相當于你選對了大方向。現實中“死掉”的校長，多半都是幻想魚與熊掌的兼得者。

二、巧婦“要”為無米之炊

如果我告訴你入職的前三個月很有可能“無將可依，無兵可用”你會相信嗎?不管你信不信，入職前一定要做好這方面的心理準備。

原因我來稍微解釋下:

我認為，線下教育的校區按照規模大概可以分成四類:新校區(0-200學生)、小型校區(200-500學生)、中型校區(500-1000學生)、大型校區(1000學生以上)。

新校區不用解釋了，給你的時候自然要你自己招兵買馬。

小型校區一般有精兵良將也只是集中在一個部門，市場、銷售、教學、教務、行政全是良將概率幾乎為零。道理很簡單，各部門都是人才，就是企業最大的浪費，早該晉升一部分去大中型校區。

中型校區我們需要從上一任離開的原因上分析下。你想如果手下全是精兵強將，校區已經混到了中型之后自然收入不低，晉升機會又很高。即便不晉升，未來發展到大校區，地位和一個小的區域總監也差不了多少，這時候他卻選擇離開了，不是“腦子進水”就是“突然暴病”。天上掉餡餅的概率實在是太小了。

大型校區不是沒有人才，而是短期你駕馭不了。大型校區的部門主管很多都跟著企業熬了不短的時間，且不說他們的工作經驗，單單校區一些棘手的問題，短期你都不如他們辦法多，更何況這些人中又有多少早就“窺視”著校長的位置就更不得而知了。

只不過這些人一般職業素養比較高，表面上會對你客客氣氣，聽你指揮，但實際上也是在觀察你的各方面能力，三個月時間你能讓她們踏踏實實的為你所用，你就不是普通校長了。

所以熬前期是很需要度量和耐性的，剛進去的你要融入他們，不能有架子，“不恥下問”一定是常事。有個通用的辦法可以確保你在求助時不失尊重，就是他們幫你解決問題后，組織他們探討之后如何防范、避免此類問題再度發生，定好規矩，賞罰制度，帶領全員嚴格執行。

記住在你不熟悉的時候，要服眾不是靠解決突發狀況，而是靠有效避免此類問題再度發生。

三、一定有硬傷

“你接的校區一定有硬傷”我就敢這樣確定的說。

你到了校區之后會發現：不是銷售疲軟，就是老師不給力，要么就是校區環境太差等等，總之一定有你容忍不了卻也解決不了事情。教育培訓行業線下實體校區我接觸了不少，沒有硬傷的校區是不存在的，就像咱們每個人，再偉大的人也會有明顯缺憾的一面，但是缺憾并不一定影響人們成就自身的偉大。作為校區的校長，每天不要花大量的時間，向老板一樣去思考企業的發展方向，那不屬于你現階段的工作范疇。而是要去踏踏實實的鏟平一個又一個的歷史遺留問題。你的員工此時正因為一個又一個很小的問題困擾著，比如說少算了一個學生的升班獎金，一個新的客戶資源分配有失公平，校區紙杯浪費嚴重……你解決這些事情游刃有余，而每解決一件事情就能收獲一批人的信任，何樂而不為呢。

四、沒有五年計劃，只有本月達標

你是千年難遇的人才，所以在很短的時間內就做到：

市場崇拜你的驍勇善戰、

銷售崇拜你的靈光一現，

老師崇拜你的兢兢業業，

行政崇拜你的細致入微。

如果你犯錯呢?

如果你連續犯錯呢?

每個人都是一樣的，渴望榮譽的同時也渴望回報，期待未來的事情更關注現在。

所以作為校長更重要的不是帶領大家5年后帶到什么樣的高度，而是如何實現今天達標、本周達標、本月達標。讓下個月發工資的時候大家都能多收獲20%，在下個月發工資時又增長20%，讓大家都有晉升通道，都對明天充滿希望。其中一定會遇到各種各樣的突發狀況，可你帶著你的團隊卻能一如既往地實現著既定目標。這樣堅持著，一段時間后，你就會發現，遇到困難時沒人抱怨，而是積極思考辦法;遇到競爭時，沒人怯弱而是敢于直面廝殺;遇到榮譽時沒人爭搶，而是將一切都歸于團隊。信任感的建立是靠一個接一個目標的連續實現，歸屬感的建立是靠你一貫不變的處事風格，親切感的簡歷是靠你和大家真實的以心換心。

團隊對你有了信任、歸屬和親切之后，你要做的是盡量控制住情感，別每到年終領獎時，總是感動的流淚就好了。