快速變化環(huán)境下的能力模型建構(gòu)
近日光輝國(guó)際以4.25億美元收購(gòu)合益集團(tuán)（Hay Group）的新聞引爆了HR圈，有人甚至喊出了“這場(chǎng)收購(gòu)，或許標(biāo)志著能力素質(zhì)模型為中心的人力資源管理時(shí)代的結(jié)束！”
不少HR朋友讓我對(duì)能力模型方法的應(yīng)用前景發(fā)表看法，最近剛好受中國(guó)人民大學(xué)孫健敏及徐世勇教授的邀請(qǐng)，為他們的博士生和碩士生做過一次專題講座，我就不妨借此機(jī)會(huì)做一個(gè)點(diǎn)評(píng)。
▌互聯(lián)網(wǎng)+企業(yè)需要能力模型嗎？
答案是肯定的。事實(shí)上有很多人是不適合到快速變化的互聯(lián)網(wǎng)+企業(yè)工作的，而且這些人在能力特征上有一定的共性。這就說明互聯(lián)網(wǎng)+企業(yè)在人才招聘上還是需要一定的用人標(biāo)準(zhǔn)的。
的確，互聯(lián)網(wǎng)+企業(yè)由于變化較快，不一定做精細(xì)的能力模型，但企業(yè)的人才標(biāo)準(zhǔn)還是需要明確的。如果要做能力模型的話，我認(rèn)為宜粗不宜細(xì)。
根據(jù)我的觀察并運(yùn)用希典的TOPS能力分類體系，我認(rèn)為互聯(lián)網(wǎng)+企業(yè)的人才通常需要具備以下能力素質(zhì)要求：
在任務(wù)和結(jié)果（Task/Outcome）管理能力方面：
分析和解決未知問題的能力，而不是依賴經(jīng)驗(yàn)就可以解決的
創(chuàng)新和適應(yīng)變化的能力
更加客戶導(dǎo)向，更能理解客戶的真實(shí)需求、更能與客戶溝通，畢竟用戶體驗(yàn)為王
在人際或者團(tuán)隊(duì)（People）管理能力方面：
能很快地發(fā)揮他人所長(zhǎng)、具有高度團(tuán)隊(duì)合作精神的，在快速變化中個(gè)人能力永遠(yuǎn)是不足的
擁有非權(quán)力影響力（互聯(lián)網(wǎng)+企業(yè)組織通常是扁平的，等級(jí)觀念不強(qiáng)、平等；更需要跨部門合作）
在自我（Self）管理能力方面：
快速學(xué)習(xí)和適應(yīng)的能力
激情和內(nèi)驅(qū)力
▌能力模型是對(duì)傳統(tǒng)工作分析方法的發(fā)展
當(dāng)初能力模型之所以流行，主要原因就是針對(duì)傳統(tǒng)工作分析（JA，Job Analysis）方法的2個(gè)局限性，即傳統(tǒng)工作分析方法的前提是假定工作崗位要求的固定不變的，而且都是基于成熟的崗位而很少適用于其職責(zé)需要不斷變化和完善的新生崗位。
正因?yàn)榇耍芰δＰ头椒ㄒ话闾貏e強(qiáng)調(diào)能應(yīng)變的通用能力素質(zhì)、而非僅適用于特定崗位要求的專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)等。事實(shí)上，正是那些通用的能力素質(zhì)驅(qū)動(dòng)員工應(yīng)對(duì)不斷變化的工作崗位要求并持續(xù)積累新角色所要求的最新專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。
在此，大家尤其需要區(qū)分能力模型原文的兩種說法：Competency Modeling和Competency Models。前者指的是建模的方法，后者是建模的成果。具體的能力模型可能適合于特定的企業(yè)或崗位，但建模的方法論可以適用于更廣泛的組織和情景、而且是與時(shí)俱進(jìn)并能經(jīng)得起時(shí)間檢驗(yàn)的。
▌能力模型方法論和組織發(fā)展（OD）原則
近幾年筆者參與多家全球500強(qiáng)公司的能力模型項(xiàng)目并贏得了客戶的高度認(rèn)可，其中一個(gè)成功要素是：客戶尤其是直線經(jīng)理投入足夠時(shí)間參與到能力模型的提煉過程。其實(shí)這也很符合Flawless Consulting一書所提倡的咨詢?cè)瓌t：顧問和客戶的責(zé)任是對(duì)等的，各自都須承擔(dān)50%的項(xiàng)目成功責(zé)任。顧問或外部專家是方法論的專家，需要結(jié)合企業(yè)組織內(nèi)部的內(nèi)容專家（Subject Matter Experts）才能將能力模型的項(xiàng)目做好。這也是組織發(fā)展OD的基本原則。
作者|梁開廣，希典咨詢董事總經(jīng)理/資深顧問，美國(guó)歐多明尼大學(xué)工業(yè)組織心理學(xué)博士
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