讓員工愛上學習的10大心理方略

什么事情讓培訓經理最頭疼？員工的學習沒有熱情！你費神乏力、殫心竭慮、鞠躬盡瘁準備好的培訓學習內容，員工報以冷漠對待、培訓目標無法達成，更談不上提升績效。如何破之？今授10法，供伙伴們參考：

第1法·助其解決問題
課堂面授也好，培訓活動也好，資料讀物也好，網絡微課也好，首先，必須明確助其解決什么問題和困難。這是我們在培訓前本來就應該明確的任務，那么，坦然列出來，直逼員工心懷，使正在受這些問題困擾的員工，感覺到拯救內心焦慮的大兵來了，如此他們會較為迅速地進入到學習狀態當中，這就解決了學習動機的問題。其次，問題如何解決，要有簡明的操作步驟，恰如大象放進冰箱里分三步！
第2法·給其展示的機會
人人都有展示欲。參加培訓或聽課或參與活動，如果變成了捧老師、培訓經理甚至老板的場子，這個感覺當然不爽。我們要牢記，從培訓實施的界面而言，培訓是為員工服務的。所以，無論是課堂還是活動，要給員工設計和安排充分的展示機會。如此安排，既可讓員工展現自己的天賦特長，同時，也有助于我們發現問題所在，從其角度和層面去幫助其解決問題和提升技能。員工是培訓的主角、主體，如此安排才會提高其學習的專注力和投入感，自然培訓也更易收到實效。
第3法·調整培訓的節奏
正如一支交響樂，如一首歌曲，如一篇文章，都應有起承轉合，有起勢，有高潮，有愉快的結局。一個培訓過程也要如此。節奏的美感，會給人以愉悅與效率。而呆板的正方步，會使人對學習產生疲倦感。所以，通過設計與課程活動有機相關的精美變奏，階段性成肯定其進步與收獲，在螺旋式的上升中體驗自我成長之美，會大大消除令人困倦的無望，對于保持持續性的學習熱情是非常有益的。
第4法·引導其關心他人
員工在學習和工作中的互相關愛，員工對企業和社會的關愛，員工對部門領導甚至企業前途的關心與關愛，等等，都會將其自身的提高與企業發展自然而然地連接起來。讓員工成為讀書小組、學習團隊的重要角色，則大大有助于提升員工對自我價值的認知，從而更有勁力地投入到學習當中。歸屬感，不僅僅是自我的歸屬，同時也包含著自己的貢獻與才華給他人以歸屬感。哦耶，他不是一個人在戰斗！
第5法·營造歡樂的氣氛
課堂不是相聲場子，但是歡樂氣氛是有助于刺激和調動人的大腦神經活躍度，提升學習效率。體驗和展示學習成果，是最為有效的一種體驗成就與歡樂的方法。及時肯定員工的每一個學習進步，是非常重要的。從這個心理需求而言，成人學習與孩童學習并無太大的區別。小紅花還是要發的。將學習視為享受，通過新的發現、新的進步，新的思考為樂，是完全可以通過組織學習實現的。
第6法·設計適當的挑戰性
游戲為大家所喜歡，一個重要的元素就是挑戰性，挑戰會調動人的潛能，提供給人展示自我的機會。同樣，“適當”是非常重要的指標，太難太易都會使“挑戰”的設計效果大打折扣。正所謂“沖一沖可達到”，相反，太易達到或不易達到，都會使人失去興趣。所以在學習各階段的目標設置，尤其要重視這一點。贏得挑戰的勝利所帶來的成就感可以通過各種獎勵方式展現出來，當然這是需要我們細致設計的。
第7法·及時而精準的贊美
人的自信從哪里來？研究發現，許多人的自信竟然是從他信、他贊而來。也就是說，別人的贊美和表揚對于提升人的自信是大有益處的。贊美和表揚要注意三點：一要及時跟進，二要精準具體，三稍稍夸張。不及時，熱情已經逝，難以形成激勵；不精準或過于泛泛，形成不了真正的鼓勵；稍微夸張一點的表揚，會形成一種奇特的激勵效果，使其更加努力地提高自己，以達到這個“夸張”的指標。
第8法·一切皆為培訓
最高境界的培訓，就是讓人沒有感覺到培訓。“學習”與“培訓”這兩個詞的差別在于主動與被動之分。培訓過于強勢，勢必導致態度上的逆抗，大大影響培訓的效果。現代培訓理念中重要的一個認識就是“培訓不等于聽課”。培訓本質上指向員工技能和績效的提升，指向為企業創造價值。所以，從某個角度而言，凡是有助員工技能和績效提升的活動（廣義），都可視為培訓。百姓皆曰我自然，員工的自覺不自然的學習，是需要培訓管理者、企業領導人具有更廣闊的視野、胸懷和能力去設計實現的。
第9法·用心傾聽員工的學習需求
正如不少患者不能講清自己的病情病因一樣，一些員工也難弄清、說清自己的問題所在。這時，需要我們培訓管理者深入第一線，用心傾聽、理解、分析員工的難處與問題，這里當然需要一些科學方法的支持，這方面在《培訓經理專業認證》的項目學習中配備了專門的核心課程來幫助大家。進而，確定更有針對性、更有效率的培訓或管理措施，助其完成態度、知識和技術上的提升。培訓經理要成為員工和業務部門的伙伴，強調的是與他們一道共同面對他們在工作、學習、成長所遇到的問題與困難，而不是你去面對他們。
第10法·漁和魚到底給了什么
關于漁和魚給什么，道理大家都清楚。在實踐中，我們會發現并不是所有的人都會學習，甚至大部人不會學習，即使他非常愿意去學習。所以，學習方法有時比學習內容來得更為重要。培訓指向具體的技能要求，然而掌握這些技能是需要方法的，尤其是各類人的學習方式與方法是有差異的。無論是培訓設計當中，還是學習活動中學習者對于學習方法的交流，是非常重要的。運用了恰當的方法，就能很快地學會，這當然會大大支持學習者的學習熱情。

總之，成人似乎明白了許多道理，有了許多經驗，似乎更會學習。然而，實踐當中我們發現，成人對于學習往往會遇到比孩童更多、更固執的學習問題。因為經驗教訓往往會影響、固化他們的學習之心與學習之法。所以，在培訓當中，培訓管理者在培訓設計和實踐的各個階段，不妨多多運用一些學習心理學的理念與方法，可能會大大提升我們的培訓效果。

作者：機器貓
來源：訊講堂、學習生態圈
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