要想設(shè)計(jì)出好的薪酬制度，你必須了解你的員工為什么而工作、如何才會(huì)努力工作。有打工經(jīng)歷的老板，一般會(huì)相對(duì)了解員工的需求。
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員工首先是要有安全感，也就是說(shuō)薪酬必須能夠給他基礎(chǔ)的保障，這個(gè)保障不一定是薪酬高低問(wèn)題，比如合約、約定，都會(huì)讓員工感受到保障，有了保障才能在你這里安心工作。
有盼頭
也就是如果做的好，應(yīng)該怎樣獎(jiǎng)勵(lì)。而這一點(diǎn)恰恰是很多老板所欠缺的。大多數(shù)老板都不能給員工以盼頭。很多員工在你那里上班可能只是為了謀一份生計(jì)，根本沒(méi)有動(dòng)力而言。
適當(dāng)?shù)膲毫?/strong>
壓力可不是用管理來(lái)施加壓力，而是通過(guò)目標(biāo)來(lái)施加壓力。大多數(shù)老板都是通過(guò)管理來(lái)給員工施加壓力的。這是個(gè)錯(cuò)誤的做法，正確的做法一定是通過(guò)設(shè)定目標(biāo)、達(dá)成目標(biāo)來(lái)傳導(dǎo)壓力的，并且要掌握好這個(gè)尺度。
與努力匹配的回報(bào)
其含義是，你設(shè)定的薪酬一定要與要達(dá)到的目標(biāo)相匹配。員工的努力方向和程度只有與薪酬匹配了，他們才愿意努力去做，所以考核要點(diǎn)一定要相應(yīng)。你不能讓員工沒(méi)有方向，也不能對(duì)員工的努力視而不見(jiàn)。
考核指標(biāo)盡量量化
杜絕那種口頭承諾，什么好好干，干好了怎么怎么樣。什么是干好了?把什么干好了?干到什么程度算是干好了?員工會(huì)感覺(jué)到忽悠，有些老板本來(lái)也就是在忽悠，結(jié)果可想而知。
考慮員工的現(xiàn)實(shí)處境
要考慮實(shí)際管理中遇到的問(wèn)題。比如，員工流動(dòng)速度過(guò)快，則可以使用年終獎(jiǎng)、工齡獎(jiǎng)來(lái)鎖定。如果員工年齡比較大，在管理方法上無(wú)法改進(jìn)，則通過(guò)目標(biāo)設(shè)定來(lái)提高績(jī)效。如果地域性的員工普遍樂(lè)于自己創(chuàng)業(yè)，可以整合成事業(yè)合作伙伴等等。
在實(shí)際的薪酬制定時(shí)，重要考慮如下幾個(gè)因素：
第一、我需要聘請(qǐng)幾個(gè)人?
第二、我希望他們創(chuàng)造多大的業(yè)績(jī)?事先要規(guī)劃好銷售目標(biāo)。
第三、我要將哪些產(chǎn)品或者哪些市場(chǎng)交給他去做。不區(qū)域市場(chǎng)或者產(chǎn)品就無(wú)法精準(zhǔn)考核。
第四、我計(jì)劃投入多少費(fèi)用。用于核算薪酬。
第五、我的期望與目標(biāo)設(shè)定。計(jì)劃的保底薪酬多少?期望最低完成的任務(wù)量多少?如果完成目標(biāo)任務(wù)額，計(jì)劃獎(jiǎng)勵(lì)多少?
第六、設(shè)定薪酬考核機(jī)制。比如，最低目標(biāo)、考核目標(biāo)、沖刺目標(biāo)。完成最低目標(biāo)，薪酬多少?完成考核目標(biāo)薪酬多少?完成沖刺目標(biāo)，薪酬多少?將這些數(shù)字換算成公式。比如完成最低目標(biāo)按照3%獎(jiǎng)勵(lì)，完成考核目標(biāo)按照4%獎(jiǎng)勵(lì)，完成沖刺目標(biāo)按照5%獎(jiǎng)勵(lì)。
第一、計(jì)劃將某幾個(gè)品牌的產(chǎn)品分配給A業(yè)務(wù)員負(fù)責(zé)。
過(guò)去這幾個(gè)品牌的銷售額為50萬(wàn)元，交給A業(yè)務(wù)員負(fù)責(zé)后，計(jì)劃業(yè)績(jī)?cè)黾?0萬(wàn)元。最低增加目標(biāo)為超額20萬(wàn)，考核目標(biāo)額為超過(guò)30萬(wàn)，沖刺銷售額為超過(guò)40萬(wàn)。
第二、保底工資，也可以叫責(zé)任底薪，假設(shè)為3000元，要求是銷售額不能同期降低。
這個(gè)3000元就相當(dāng)于勞務(wù)費(fèi)。只要未下滑，3000元照開(kāi)。如果下滑，按照百分比核算。比如下滑了10%，則保底工資只能拿到3000*90%=2700元。
第三、提成工資，用超過(guò)去年銷售額的部分進(jìn)行核算。
假設(shè)，該業(yè)務(wù)員年度超過(guò)去年銷售額超額30萬(wàn)以內(nèi)，按照8%提成;超額40萬(wàn)以上，按照10%提成;超額40萬(wàn)以上的，按照12%提成。
第四、季度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)。
如果有超額，每個(gè)季度按照8%計(jì)算一次超額部分;年終具體核算超額的數(shù)量，比如年終核算后應(yīng)統(tǒng)一按照10%提成，則在年底統(tǒng)一核算，該補(bǔ)得補(bǔ)該扣得扣。員工如果提前離職，則如有多余的點(diǎn)數(shù)，不能補(bǔ)給。
第五、工作表現(xiàn)獎(jiǎng)。
每個(gè)月，對(duì)工作積極，認(rèn)真負(fù)責(zé)，客情好的員工，可以另外給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)最好是有言在先，這樣員工才有目標(biāo)。
第六、帶薪年假。
年假可不是大企業(yè)的專利，微小企業(yè)更應(yīng)該有年假。比如工作滿一年，給5天。平時(shí)也可以給探親假之類的，增加員工的歸屬感。
第七、不定時(shí)紅包。
對(duì)于員工表現(xiàn)優(yōu)異的，或者有貢獻(xiàn)的，可以在適當(dāng)時(shí)機(jī)給點(diǎn)紅包，這個(gè)拉近感情非常有效，給員工一些驚喜。當(dāng)然，這種激勵(lì)方式不可頻繁。
第八、產(chǎn)品特別獎(jiǎng)勵(lì)。
在推廣某些產(chǎn)品時(shí)，可以增加一些獎(jiǎng)勵(lì)。舉例，下月要推廣某產(chǎn)品，只要推出去一件，另外獎(jiǎng)勵(lì)50元。
第九、新開(kāi)發(fā)客戶獎(jiǎng)勵(lì)。
對(duì)于以前未合作過(guò)的，本次開(kāi)發(fā)到的，可以另外給予獎(jiǎng)勵(lì)。比如每增加一個(gè)新客戶，無(wú)論開(kāi)單金額多少，直接獎(jiǎng)勵(lì)100元。
第十、成就獎(jiǎng)勵(lì)。
對(duì)于部分優(yōu)秀的員工，根據(jù)其業(yè)績(jī)，可以設(shè)定一些職務(wù)，比如起步是經(jīng)理，做一段叫高級(jí)經(jīng)理，再厲害的就叫總監(jiān)。員工自我感覺(jué)會(huì)比較好，也是一種激勵(lì)方式。如果隊(duì)伍足夠大，那是最好，有了管理層級(jí)，職業(yè)生涯規(guī)劃更容易完成，這樣就能形成完整的銷售團(tuán)隊(duì)。
來(lái)源：微頭條 張峻
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