我們知道成年人學習的一個特點就是講求實用，有用才學，沒用就不學，因此培訓必須要有針對性。要想保證培訓的針對性，那么對培訓需求的準確把握就非常重要了，培訓需求從何而來呢？主要有四個來源：

一是能力素質模型和任職資格，根據任職資格建立完善的培訓體系，能夠實現按部就班、穩扎穩打；

二是崗位說明書，雖然比較粗一些，但也能建立基本的框架；

三是戰略、規劃和計劃，例如公司下一步要重點開展網絡營銷，那么除了引進網絡營銷的人才，再有就是對現有人員的專業培訓；

四是工作中遇到的問題：缺什么、補什么，如何確定缺什么呢？可以通過觀察、考核和反饋，例如公司的管理人員大多都是從專業技術骨干晉升而來，工作中表現出管理的知識和技能都比較欠缺，那么就可以安排“從專業技術走向管理”或者“中層管理技能提升”之類的課程。

要將有限的培訓經費用好，少花錢、多辦事，需要注意兩點：

一是內部講師培訓與外部講師培訓相結合。新員工以及基層員工培訓以內部講師為主，管理層及骨干員工培訓以外部講師為主；專業技術類的培訓以內部講師為主（企業自己已經做的很好的情況下，或者一些比較成熟的內容），管理類的培訓以外部講師為主；心態類的培訓以外部講師做為輔助，而關鍵還在于企業自己對企業文化以及制度流程的調整和完善；

二是培訓的重點放在中高層和關鍵崗位，他們對企業的利潤貢獻最大，因此在他們身上投資將獲得更直接的回報。

培訓效果轉化落地才能真正體現其價值，每次培訓都會有很多的內容，讓參訓人員全部掌握并不是一件容易的事，但是至少要能掌握一、二個關鍵點。讓培訓效果轉化落地有十大方法：

1、課后測試法：考試、考核；

2、情景模擬法：模擬真實的工作場景；

3、課程轉訓法：參訓人再培訓其他人；

4、技能競賽法：組織技能比賽；

5、行動計劃法：制定改進方案和計劃并執行；

6、舉一反三法：參照案例做出類似的方案；

7、專項實踐法：組織實施專門的項目；

8、高層帶動法：高層帶頭使用學到的新方法、工具；

9、制度促進法：重新檢討現有的制度流程，進行優化；

10、文化影響法：調整企業文化。

選擇合適的外部講師進行合作能夠提升培訓的效能，那么如何選擇合適的外部講師呢？有以下幾方面要注意：

性價比要高，”只選對的，不選貴的”，當然土豪公司和暴利行業除外；

背景要求實際工作經驗要豐富，一般10年以上工作經驗（管理類講師應有10年以上管理經驗），培訓經驗也要豐富，應該在5年以上，當然一些新興行業比如互聯網領域可以放寬；

年齡一般需要在30-50歲，這個年齡段的講師經驗豐富、體力充沛，對于講師而言40-50歲是職業的黃金期；

課程的內容要務實，符合實際需要；

課程的形式要多樣，互動、案例、游戲、情景模擬、沙盤等。