為了判斷求職者的穩(wěn)定性，很多面試官總喜歡問應(yīng)聘者離職原因，網(wǎng)上百度一下“如何巧妙回答面試官問詢離職原因”的帖子多如牛毛，足見企業(yè)及應(yīng)聘者對這個問題的重視程度之高。如何巧妙詢問應(yīng)聘者的離職原因，這和面試官本身的情商也是分不開的哦。想知道自己身上是否具備高情商嗎？又是如何被解析的？點擊“閱讀原文”來測試分析一下吧?！
從面試官的角度出發(fā)，詢問離職原因無非是想了解應(yīng)聘者是否坦誠，面對矛盾或壓力解決問題的能力，從而判斷應(yīng)聘者的求職動機，是否與企業(yè)崗位相匹配。從應(yīng)聘者的角度出發(fā)，因為是去“相親”，一般都會隱藏真實離職原因，找一個與工作無關(guān)緊要的離職原因，如家里有事、父母幫助找了其他工作等。
從企業(yè)角度出發(fā)，員工離職原因包括直接上級能力、胸懷等難以服眾、分配機制不合理、薪酬沒有競爭力、企業(yè)文化消極、對企業(yè)前景失去信心、團隊成員勾心斗角、制度損害了員工利益等。從員工角度出發(fā)，離職原因包括好高騖遠(yuǎn)、急功近利、感情因素、失去信心等。如果一個企業(yè)的管理體系健全，從員工離職原因出發(fā)，建立健全相應(yīng)的制度流程，并不斷改進，就能有效防止員工離職。如果屬于員工本人原因離職，“天要下雨、娘要嫁人”，由他去吧，畢竟企業(yè)也是“鐵打的硬盤流水的兵”。
作為一名優(yōu)秀的面試官，不要直接問應(yīng)聘者求職原因，應(yīng)察言觀色，巧妙提問，找到應(yīng)聘者真正的離職原因。
如：員工離職60%以上與直接上級原因有關(guān)，面試官可以詢問應(yīng)聘者：你喜歡什么樣的領(lǐng)導(dǎo)和同事?你最不喜歡什么樣的領(lǐng)導(dǎo)和同事?你以前公司的領(lǐng)導(dǎo)和同事是怎樣的?你的優(yōu)點是什么?你的缺點是什么?并要求應(yīng)聘者舉例證明。
面試官通過詢問這些問題，察言觀色，即使應(yīng)聘者再高明，也可以發(fā)現(xiàn)蛛絲馬跡，從而判斷應(yīng)聘者與他未來的直接領(lǐng)導(dǎo)及同事是否能友好相處，共同合作。面試官通過詢問應(yīng)聘者以前公司愿景與目標(biāo)、分配機制、薪酬、企業(yè)文化等問題，并通過有效提問，察言觀色，就基本可以判應(yīng)聘者離職原因。當(dāng)然每個應(yīng)聘者都是一個獨立的個體，也意味著每個人的離職原因也會有所不同，這需要面試官不拘泥于形式，深入挖掘。如一個經(jīng)常跳槽的人，有的是好高騖遠(yuǎn)，有的是急功近利，有的是迷茫，有的是為了實現(xiàn)自己的目標(biāo)。
優(yōu)秀的面試官要善于迂回提問，察言觀色，總結(jié)歸納，找到應(yīng)聘者真正的離職原因，與崗位相匹配，找到企業(yè)合適的人才，真正優(yōu)秀的面試官，不會問離職原因。
來源：東奧會計在線