又到了一年一度年終評優(yōu)的時候了。對于HR來講，年終評優(yōu)是一道繞不過去的坎，也是讓眾多HR欲哭無淚的傷心事。不做吧，老板和員工不滿意，辛辛苦苦做了一年，總要對大家的工作有所認可。做吧，無論HR 再怎么想辦法，評出的結(jié)果也很難讓領(lǐng)導(dǎo)和員工滿意。領(lǐng)導(dǎo)滿意了，員工不滿意，員工滿意了，領(lǐng)導(dǎo)又不滿意，真是讓HR左右為難。有什么好的辦法可以幫助HR做好年終評優(yōu)呢？作者根據(jù)多年的實際工作經(jīng)驗，先分析一下為什么年終評優(yōu)常常不落好的原因，最后再提出幾條建議，供HR 同行在做年終評優(yōu)時參考。
1、評優(yōu)與業(yè)績考核結(jié)果掛鉤
看到這個小標題，很多同行的第一反應(yīng)一定是質(zhì)疑，在我們的傳統(tǒng)概念里，評優(yōu)當(dāng)然要與業(yè)績考核結(jié)果掛鉤。但如果我們深入地去思考一下，我們就會發(fā)現(xiàn)如果單純用業(yè)績考核結(jié)果做評優(yōu)依據(jù)會導(dǎo)致員工產(chǎn)生不公平的感覺。績效考核的結(jié)果主要是工作成果的體現(xiàn)，對工作過程的反映是不充分的，而有時工作結(jié)果的取得可能并不完全是依靠個人或集體努力所能獲得的，有時還需要一些天時地利人和。如果僅僅根據(jù)業(yè)績考核的結(jié)果去評優(yōu)，就有可能讓那些主觀很努力，但因客觀原因?qū)е伦詈?/span>結(jié)果不理想的員工和集體得不到公平的對待，從而讓評優(yōu)的結(jié)果受到質(zhì)疑。
2、評優(yōu)的標準不清晰
標準不清晰，也是許多評優(yōu)結(jié)果讓人質(zhì)疑的原因之一。很多評優(yōu)的標準比較模糊，沒有具體和可量化的評判標準，在操作時容易引起歧義，不同的人對標準可以有不同的理解，從而導(dǎo)致評優(yōu)的結(jié)果無法服眾。
3、評優(yōu)的程序不透明
很多單位在評優(yōu)時，評優(yōu)程序不公開，只公布評優(yōu)的結(jié)果，對評優(yōu)結(jié)果如何產(chǎn)生遮遮掩掩，使員工對其產(chǎn)生神秘感，最終導(dǎo)致評優(yōu)結(jié)果的可信度不高。
根據(jù)上述的分析，結(jié)合筆者單位近幾年評優(yōu)工作的具體實踐，對如何做好年終評優(yōu)工作，使評優(yōu)工作真正發(fā)揮其應(yīng)有的作用，提出幾點建議，供HR同行參考：
1、將評優(yōu)與業(yè)績考核得分分離，用工作過程的結(jié)果代替業(yè)績考核得分作為獎項設(shè)置和評選的依據(jù)。如筆者所在單位的住宅業(yè)務(wù)單元，根據(jù)其業(yè)務(wù)的特點，集體獎分別設(shè)置了：利潤貢獻、營銷策劃、工程管理、成本管理、安全生產(chǎn)、管理創(chuàng)新六個獎項。個人獎則根據(jù)公司的核心能力模型設(shè)置了：愛崗敬業(yè)、追求卓越、學(xué)以致用、積極應(yīng)變、持續(xù)創(chuàng)新、坦誠互信六個獎項
2、制定清晰的評優(yōu)標準。在設(shè)立獎項后，要制定清晰明確的評獎標準，并且盡可能予以量化，例如對利潤貢獻獎的定義就是利潤貢獻值，同時還要求其他財務(wù)KPI要達到或超過年度目標。對于個人獎的評選，則選用能力模型中各項能力的關(guān)鍵行為定義作為評選標準。
3、建立公開透明的評選程序。我們在實際評優(yōu)過程中有這樣幾點做法。一是提前公布獎項設(shè)置和評選標準，一般會在年初就根據(jù)公司所制定的年度工作計劃，對當(dāng)年設(shè)置的獎項和評選標準予以公布，使大家的爭優(yōu)有目標。二是自下而上的進行申報，每個人和每個集體都可以根據(jù)自己的工作情況申報自己認為有希望的獎項，在申報的同時還需要根據(jù)評選條件提供對應(yīng)的證明材料。三是差額評選，對申報的材料先有總部專業(yè)部門進行評價和排序，最后提交公司評選委員會進行評選，從中選擇獲獎單位和個人。對于申報資料不符合評選條件的，也會出現(xiàn)獎項空缺的情況
在采取了上述幾項措施后，近幾年來我們組織的年終評優(yōu)工作獲得了公司領(lǐng)導(dǎo)和員工的認可，收到了預(yù)期的效果。希望今天的文章能對您的年底評優(yōu)工作有所幫助。
來源：蜜蜂派 任千里