小組面試有助于提高招聘流程的效率。雖說所用的時間會比單獨面試的時間長；但是，只要掌握正確的做法，小組面試能讓招聘人員更深入、全面地了解候選人。
或許所有人都會跟你說，一對一的短時間面談才是篩選職務候選人的正道。這可不是絕對的。
一系列為時30分鐘、分別進行的一對一面談有很高的可能招聘到錯誤的人選。可要是進行小組面試并且合理安排，每個人對候選人的了解程度將遠超人們的想象。
最近有人要求筆者給一群招聘經(jīng)理談談如何進行小組面試。這家公司主持了一個工作坊，并認為其當前所用的流程一團糟，應該淘汰掉。下面是他們羅列出來的一些問題：
所有人都搶著問問題。
沒有人有耐心等到候選人把問題答完。
候選人認為整個面試過程的體驗不職業(yè)，從而被嚇跑。
沒有了解到多少關(guān)于候選人的信息。
盡管同樣都在現(xiàn)場，但每個人對候選人的答案得出了不一樣的解讀。
面試官沒一個是準時到場的，大多數(shù)面試官在開始面試前甚至都沒看過候選人的簡歷。
每個人都對該職位有著自己的一套理解，所以面試官提出的許多問題是不合適、無關(guān)或膚淺的。
參與面試的每個人浪費了大量的時間。
然后筆者詢問他們，既然如此還有什么必要進行小組面試。這些招聘經(jīng)理的負責人表示，盡管存在這些問題，小組面試的效果仍然要比一對一的面談強。如果安排合理的話，在以下方面，小組面試會比傳統(tǒng)的一對一面談更加有效：
第一印象和性格偏好的影響被降到最低。任何類型的偏見都會導致面試官個人詢問許多預設(shè)立場的問題以印證其偏見。但對小組面試進行結(jié)構(gòu)化設(shè)計，并結(jié)合預先計劃好的一套問題就能防止任何面試官偏離正軌。
面試的準確性得到顯著改善。結(jié)構(gòu)化面試會基于候選人成績展開詢問，并基于候選人行為的事實找出結(jié)論，從而讓整個團隊能夠集體判斷該候選人是否勝任實際的工作、是否有足夠的積極性以及是否適合團隊和公司的文化。
較為弱勢的面試官和該職位的潛在下屬也可以在受控的場景內(nèi)表達他們的意見。讓下屬見見將來可能成為自己上司的候選人往往有很重要的意義，但在一對一的面試中這種情況就比較尷尬，面試官的評估結(jié)果往往受其個人性格和私底下的盤算影響。而小組面試中，較為弱勢的面試官也有機會學習到如何正確地進行以績效為基礎(chǔ)的面試。
面試的重點將從通過與否轉(zhuǎn)變?yōu)檠C評估。由于每個人聽到的都是同樣的信息，評估的過程就會更注重如何解讀其中的證據(jù)，而不是就其能力泛泛而談，也跟該候選人是否精明、討人喜歡和是否有足夠的信心沒有關(guān)系。
候選人有機會更深入地了解該職務以及未來如何與潛在的同事互動。最優(yōu)秀的人才希望跟志同道合的專業(yè)人士共事。而精心組織、專業(yè)化的小組面試就能享受到這個額外的好處。
雖然小組面試有這樣的好處，但值得一提的是，并非每個進行面試的小組都知道如何招聘最優(yōu)秀的人才。
小組招聘的5步框架
好在筆者整理出了以下的5個步驟，讓你可以確保小組面試達成它所希望的目標，而不是竹籃打水一場空：
1. 讓小組中的所有面試官在開始面試前查看基于績效的職位說明。小組中的每個面試官都必須先了解真實的職務要求，然后才對候選人進行面談和評估。了解一個職務的最佳方式是定義五、六個主要的績效目標，說明該人選需要在這個職位上取得什么成績才算勝任。
2. 基于績效的兩個問題進行面試。這種面試會詢問候選人兩個問題：第一，要求候選人詳細描述他們?nèi)〉玫淖钪匾臉I(yè)務成就；第二，要求候選人說明他/她如何處理其績效檔案中提及的與工作相關(guān)的重大挑戰(zhàn)。這么做能讓招聘工作享受極大的便利，因為它是按照邏輯關(guān)系遞進的，重點關(guān)注過去的績效。
3. 面試小組中只安排一個主面試官，其他人負責挖掘事實。以績效為基礎(chǔ)的面試的部分目的是讓候選人說明他們達成的成就中與基于績效的職位說明中要求的成就最具可比性的內(nèi)容。這需要面試官基于候選人的行為事實挖掘出大量的信息，從而了解該候選人實際發(fā)揮的作用、取得的結(jié)果以及實現(xiàn)這些結(jié)果所用過的流程。負責挖掘行為事實的面試官需要就此進行追問。
4. 主面試官也可以去挖掘事實，但卻不能讓負責挖掘事實的其他面試官主導面試過程。在經(jīng)過合理組織的小組面試中，參與的面試官應當彼此支持，而不是相互競爭、打斷，搶著問“自己最關(guān)心”的問題。在這種理想的情況下，只有主面試官才能變更主要的提問內(nèi)容，例如“你能夠描述自己管理方面的主要成就？”，而由負責挖掘事實的其他面試官對細節(jié)刨根問底。主面試官當然也能追問，但出他/她以外的面試官不能改變主題或搶走面試過程的主導權(quán)。
5. 面試后馬上使用正式的評估記分卡把發(fā)現(xiàn)的內(nèi)容紀錄下來。分享意見的最佳時機就是候選人剛剛離開之后。規(guī)范地比較候選人的成就與職位的實際需求能讓評估更深入、準確。對于這一點，筆者建議采用規(guī)范的計分模板，針對候選人表現(xiàn)的各種因素進行評分，從而最準確地預測其就職之后的成功可能性（例如工作積極性、能力、團隊技巧、與文化的適應性等）。
如果安排合理，小組面試將在招聘中收效顯著，既能節(jié)省時間，讓較弱勢的面試官有機會參與，避免招聘中出錯（包括把通常會排除的人選招進來），又能提高評估的準確性。不過安排不合理的話，小組面試就純粹是浪費時間了。小組面試的關(guān)鍵在于了解該職位，并認識到主面試官和挖掘事實的其他面試官各自的角色分工。事先抽30分鐘分配好角色，就能避免因為招聘到錯誤的人選而浪費大量的時間。
來源：《世界經(jīng)理人》雜志
作者：Lou Adler 秦嶺譯