這個問題在前面專門講過，這里拿出來作為第一個思路是因為這是你手頭上最好的客戶了。人，就在你這里;你和他們天天見面，你的老師天天在教他們，這樣的人你控制不住，那些根本不認識你的人，又如何去招來呢?所以第一個要看的就是老生的流失問題。老生為什么流失了?一般也就這么幾個原因：

1)教師水平太差了，學生和你學了幾個月，成績不見好，家長就不滿意

2)管理水平太差，比如學生和學生間鬧矛盾，小孩間打架了，家長發飆

3)學生自身素質太差，確實你會見到過于頑劣的學生，耗盡你的精力，他們還是不聽

4)教師請假、代課太多，頻繁更換，學生無法適應不同老師的風格

5)教師不會和學生相處，無法取得學生的喜愛和好感，學生不愿意呆這里

6)你采用了太多的提高利潤的辦法，忽視了學生的基本要求(比如頻繁并班等)

等等諸如此類的。這些培訓學校招生管理問題的解決辦法也不太多，一一對應即是。比如招生時，發現過于頑劣的少爺，找個借口別招進來，不然累死你，畢竟培訓不是教育，不能承擔育人的重擔;教師水平的測試和考核，應在課程中分幾次進行，不要就是等到課程結束時讓學生填一個反饋表，那時就太晚了;培訓教師與學生相處的簡單技巧(如用好課間十分鐘)，雖然很多老師都是正規學校教書出身，似乎很懂學生，但是在正規學校他們可以不怎么考慮學生的喜愛與否，那是官辦的風格，我們培訓如果實在不能提高學生水平，至少也得贏得學生的喜愛，不然續班很難了;至于用多種方式和家長溝通、改進教學等做法，也都是常理中的，不再多說了。總之，先盯著續班問題。

2. 數字化分析招生效率：我錯在哪里了?

這個意思是說，發現效果不行了，就立即把你的整個招生過程徹底用數字梳理一遍，看看一環一環中哪個環節出了問題，哪個環節浪費了投入的成本，哪個是最有效的，哪個是白花錢，那個轉化率最高最低，算出每種方式的效費比。背后的意思是說，在你的領域，在你的地區，哪個方式是最好的，別人不知道;對于你的廣告該如何做，別人也不知道;你的單頁該怎么設計、怎么發放、怎么跟進，也只有你自己去看清楚。所有常用的辦法，其實都有背后實際操作的竅門，把你有限的時間和錢投在最能見效果的地方;常見的一個辦法是向你的最大競爭對手學習。

3. 不講情面，該換人時堅決換人。

在培訓學校創業初期經常會出現在大機構里做的風生水起的人到了小機構完全施展不開，甚至包括一些股東或合伙人，在做實際工作時理論水平和實際水平天上地下。此時應盡快換人，因為你的錢一般來說不太多，經不起折騰，幾個回合下來再不能收支平衡，你就該想換地方的事兒了，別管他是不是你的同學、戀人、老鄉等。

4. 減少流血，把固定成本一定要壓下來。

這好像是廢話，什么時候不都應該如此嗎?對于初創的培訓機構，這個特別重要，發現招生不好，你就是在流血維持著，那么等到血流干了，也就完蛋了。所以立即把流血速度降下來，給自己贏得更多的調整時間。比如沒必要的辦公室全部推掉，沒必要的人解雇，把自己建教室改為租用等等。

5. 增強造血，不要看不起小業務，只要能掙錢。

比如你教小孩課程，經常家長會要求能否一對一單獨授課。這是個單價高但是收入并不太多的活兒，可能這孩子天生也有些問題，教起來很難。但是不要放棄這個機會，如果可以收到預付款等，就可以幫助你止血，給你贏得時間來堅持下去。

6. 維持住關鍵人員，以免崩盤。

一旦生意不好，很容易在機構里蔓延失望情緒，本來就不一定是和你一心培訓學校創業的各種人員，生意好的時候看不出什么，出問題的時候大部分都會想跑路。此時要注意維護住你不得不維護的幾個人，比如骨干的幾個教師，主力的招生人員等，想辦法讓他們對你這個學校有認同感，歸屬感，避免人心渙散太快，還沒找到解決問題的辦法就崩盤散伙了。

7. 試驗新的招生辦法。