互聯(lián)網(wǎng)革命，HR都還在嗎？
互聯(lián)網(wǎng)浪潮洶涌而至，以前所未有的力量，改變、重構(gòu)新的價(jià)值鏈。價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值傳遞和價(jià)值消費(fèi)正面臨重新建構(gòu)，人類面臨工業(yè)革命后的一場新的、爆炸式的革命，迎來了一個(gè)全新的互聯(lián)網(wǎng)紀(jì)元。全新的商業(yè)業(yè)態(tài)、業(yè)務(wù)經(jīng)營模式和價(jià)值鏈的重建，每日在發(fā)生著。適應(yīng)、改變、創(chuàng)新將會是一個(gè)不得不面對的選擇。互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)挑戰(zhàn)傳統(tǒng)的商業(yè)模式，以一種全新的挑釁者的姿態(tài),在虛擬的空間里打一場沒有硝煙的戰(zhàn)爭，互聯(lián)網(wǎng)的經(jīng)濟(jì)將會是顛覆性的、不可商量的、而且會不遺余力地滲透、推進(jìn)，從而產(chǎn)生“線上”的巨大壓迫和沖擊力；超越時(shí)空，隨時(shí)隨地， 在每個(gè)時(shí)間的碎片里，在一次次點(diǎn)擊中實(shí)現(xiàn)價(jià)值；信息傳遞、信息使用和價(jià)值創(chuàng)造形成無縫鏈接，在一個(gè)平臺上實(shí)現(xiàn)全部過程；技術(shù)成為支撐營銷的命脈，速度、簡潔美觀的設(shè)計(jì)、優(yōu)質(zhì)客戶體驗(yàn)，便利性等等類似于商店的位置和入口，決定著人流和駐足者的數(shù)量；客戶體驗(yàn)、互動、乃至共同創(chuàng)造成為一種時(shí)尚，消費(fèi)者可以同時(shí)是價(jià)值創(chuàng)造者；粉絲、傳教士式的營銷遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過空洞的廣告，口口相傳式的價(jià)值消費(fèi)、差異化消費(fèi)和新奇消費(fèi)會自動形成消費(fèi)族，產(chǎn)品的價(jià)值在消費(fèi)端會大于企業(yè)品牌價(jià)值；消費(fèi)信息的痕跡會被記載于歷史的賬本，成為企業(yè)的電子檔案和消費(fèi)者購買的參考指南；有意義的話題、微營銷，會吸引眼球，激發(fā)互動，成為拉動營銷、推廣企業(yè)品牌形象的高效、實(shí)用工具和手段；企業(yè)和客戶在上下游都面臨著更多的選擇，資源、時(shí)間、和價(jià)值都會得到充分地利用，實(shí)現(xiàn)價(jià)值的理性回歸……在互聯(lián)網(wǎng)革命面前，企業(yè)被無形地綁架了，坐視不動，目視無賭的后果將是走向懸崖，讓自己無路可走。然而，改變，不是掙脫互聯(lián)網(wǎng)的枷鎖，而是面對她，順從她，聽從她的指引，用互聯(lián)網(wǎng)的思維重新規(guī)劃企業(yè)的方向和未來。互聯(lián)網(wǎng)的思維，就是改變，創(chuàng)新，一切皆有可能，無止境地延伸你的價(jià)值，讓整個(gè)價(jià)值鏈變得可見、可觸摸、可溯源、可選擇, 最終變成可以互相依靠！傳統(tǒng)的業(yè)態(tài)、傳統(tǒng)的經(jīng)營模式，決定了傳統(tǒng)的組織架構(gòu); 傳統(tǒng)的采購、生產(chǎn)、營銷、服務(wù)模式，員工的分工、合作和管理模式; 能力資質(zhì)要求和薪資分配體制; 企業(yè)的思維、文化和辦事模式, 員工聘用、培訓(xùn)、學(xué)習(xí)方式等等，順應(yīng)傳統(tǒng)的“體制”適應(yīng)傳統(tǒng)的要求而合理的存在著。然而，當(dāng)原料的采購可以發(fā)生在地球的任何一個(gè)角落的時(shí)候，當(dāng)一個(gè)消費(fèi)者的聲音有可能被全球人聽到的時(shí)候，當(dāng)生產(chǎn)可以根據(jù)客戶的要求實(shí)現(xiàn)個(gè)性化定制的時(shí)候， 當(dāng)客戶服務(wù)不再僅僅是答疑、接受投訴而是強(qiáng)有力的促銷的時(shí)候，當(dāng)我們無須搭飛機(jī)、火車遍地找客戶的時(shí)候，當(dāng)競爭對手變得無法隱身的時(shí)候，當(dāng)工作可以隨時(shí)隨地的時(shí)候，當(dāng)分分秒秒可以跟蹤客戶足跡的時(shí)候，當(dāng)網(wǎng)上工作成為一種生活方式的時(shí)候…… 企業(yè)的組織架構(gòu)，內(nèi)部職能的分工，團(tuán)隊(duì)的合作，員工的工作內(nèi)容和方式，對員工技能的要求，員工的工作時(shí)間和場所，公司的規(guī)章制度，薪資福利政策和獎(jiǎng)勵(lì)措施， 領(lǐng)導(dǎo)力的考核，企業(yè)文化的建設(shè)等等，每一個(gè)方面， 每一個(gè)環(huán)節(jié)，每時(shí)每刻，無疑都是在挑戰(zhàn)。HR們，我們都還在嗎？我們再也不能充耳不聞熟視無睹低頭拉車，該是思考如何迎接面對互聯(lián)網(wǎng)的時(shí)候了！在互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)面前， 所有這一切，所有傳統(tǒng)的HR都必須重新檢視，重新布局，重新建構(gòu)，甚至要有“推倒重來”的勇氣和決心。順應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)戰(zhàn)略，企業(yè)組織架構(gòu)、人員配置、能力模型等等將不可避免地將成為HR變革的出發(fā)點(diǎn)。設(shè)想一下互聯(lián)網(wǎng)發(fā)生后業(yè)務(wù)的發(fā)展模式，或許會引發(fā)無數(shù)種不同的業(yè)務(wù)、組織管理思路，舉例如下：業(yè)務(wù)是根據(jù)產(chǎn)品線業(yè)務(wù)模塊劃分還是按照地域劃分？業(yè)務(wù)可以按照線上業(yè)務(wù)，線下業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)外包來劃分嗎？業(yè)務(wù)可以根據(jù)客戶群劃分嗎？業(yè)務(wù)可以是混搭的模式？無邊界的服務(wù)？穿越式、互動式的、體驗(yàn)式的營銷嗎？產(chǎn)品設(shè)計(jì)可以通過管理內(nèi)部外部平臺、線上線下互動實(shí)現(xiàn)嗎？需要開發(fā)客戶線上線下體驗(yàn)服務(wù)嗎？采購、物流、品保（質(zhì)量檢測）以及部分財(cái)務(wù)、人事和行政可以外包嗎？
面對新的經(jīng)營理念和模式，支持業(yè)務(wù)發(fā)展的企業(yè)內(nèi)部組織就必須作出快速精準(zhǔn)的反應(yīng)。 HR必須評估梳理現(xiàn)有的架構(gòu)、匯報(bào)合作關(guān)系，人員配置和職責(zé)分工，重新確立更加有效支持業(yè)務(wù)發(fā)展的組織架構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)班子和人員配置和團(tuán)隊(duì)合作方式。企業(yè)內(nèi)部必須進(jìn)行“斷舍離”、重新組閣、資源重新分配，適應(yīng)外在的需要。這是HR變革必須邁出的最為關(guān)鍵的第一步。其實(shí)，很多知名企業(yè)已經(jīng)開始對組織架構(gòu)進(jìn)行大力度的改革。阿里巴巴已經(jīng)將25個(gè)事業(yè)部分拆，騰訊對6大事業(yè)群調(diào)整，海爾更是將8萬多人分成2千個(gè)自主經(jīng)營體讓每個(gè)員工都有機(jī)會成為自己業(yè)務(wù)經(jīng)營的首席執(zhí)行官。扁平化的網(wǎng)狀的組織將會是主流和趨勢，因?yàn)樗芨行Э焖俚膶κ袌龊涂蛻粜枨笞龀龇磻?yīng)。業(yè)務(wù)模式變了，組織架構(gòu)調(diào)整了，人力資源戰(zhàn)略、管理理念、思路和方式勢必要要改變，現(xiàn)有組織、人員、能力、團(tuán)隊(duì)合作、制度、考評等等也必須進(jìn)行一次梳理和重新定義，比如：工作崗位，資源的配置、員工的數(shù)量，各個(gè)崗位的工作內(nèi)容、資質(zhì)和能力要求企業(yè)能力模型、核心能力、互聯(lián)網(wǎng)思維的確定企業(yè)內(nèi)部能力需求和供給之間的差距及對應(yīng)的解決方案新型（互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)下）的“新”文化的創(chuàng)建和發(fā)展新型績效考核的標(biāo)準(zhǔn)、流程和實(shí)施方式適應(yīng)新的組織和業(yè)務(wù)模式的薪資政策和獎(jiǎng)勵(lì)制度企業(yè)人才的重新定義、考評和發(fā)展，接班人規(guī)劃等等
面對如此全新的態(tài)勢，HR必須進(jìn)行一次全新的洗禮甚至是脫胎換骨的改變，然而完成如上的改變和創(chuàng)新，不是一件容易的事，首先必須從HR自身開始。HR必須對自身進(jìn)行反思、分析，從是否“廢止、改善、加強(qiáng)、重建”的四個(gè)角度，對HR的各個(gè)方面包括但不限于：HR考核體系等等進(jìn)行評估，進(jìn)而開始設(shè)計(jì)如何進(jìn)行HR轉(zhuǎn)型來啟動HR的變革。
當(dāng)然，如上的評估和分析涉及到HR的方方面面，是一個(gè)非常細(xì)致的功課。但是不管如何改變，千萬不能脫離客戶、業(yè)務(wù)為中軸核心的“初心”，任何不適應(yīng)客戶和業(yè)務(wù)的需要的HR就要廢止；如果業(yè)務(wù)繼續(xù)需要但還不完善，那就要改善；如果有些HR沒有提升到重點(diǎn)應(yīng)有的核心位置，就要強(qiáng)化、加強(qiáng)；如果業(yè)務(wù)需要但HR不能提供的，就要開始建立。HR的形象要從內(nèi)到外進(jìn)行修復(fù)乃至重塑。HR目標(biāo)的設(shè)定和考量HR的業(yè)績的重點(diǎn)自然將會有所轉(zhuǎn)移。根據(jù)互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)的特點(diǎn)，將重點(diǎn)圍繞在成本、時(shí)間、效率、個(gè)性化服務(wù)，資源的利用，客戶滿意度，以及變革與創(chuàng)新上。傳統(tǒng)的矩陣結(jié)構(gòu)的HR團(tuán)隊(duì)，單線性的等待式被動服務(wù)，僵化的、硬性指標(biāo)導(dǎo)向的管理和考核，將無法適應(yīng)、快速應(yīng)對變化了的環(huán)境，一切個(gè)人英雄主義都將成為企業(yè)發(fā)展的障礙，”聯(lián)合團(tuán)隊(duì)”的精神和文化將會比任何時(shí)候都顯得重要，因?yàn)楹芏嗟木€上的合作源于無形。可以預(yù)見，建立以員工為中心的、面對員工的圓圈式的、扁平化的服務(wù)組織，E-HR 的廣泛應(yīng)用， 員工自助服務(wù)的深入推廣，HR 共享服務(wù)中心的投入，靈活的時(shí)間管理機(jī)制，變化、創(chuàng)新、信任、團(tuán)隊(duì)協(xié)作共贏文化的建立，價(jià)值驅(qū)動將會全面取代論資排輩式的人才管理，團(tuán)隊(duì)目標(biāo)激勵(lì)、利潤共享的差異化的獎(jiǎng)懲措施等等將會成為必須，此類舉措的實(shí)施更是刻不容緩！互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)在步步逼近天天翻新。HR必須躍馬上陣馬上轉(zhuǎn)型！任何猶豫、觀望、等待，都是在浪費(fèi)時(shí)間，葬送企業(yè)成功的機(jī)會，最終將自己、將企業(yè)逼向無路可走！圖片來源：網(wǎng)絡(luò)
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