混跡HR圈20余載，明白了一件事：要在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間里做到恰當(dāng)?shù)亩挝唬駝t，很容易就會被新生代的錐臉、豐胸、苗條身的網(wǎng)紅們?nèi)〈?/section>HR學(xué)徒，絕對的菜鳥HR。會打字復(fù)印、會接待求職者寫簡歷、會簡單應(yīng)用Excel表格中的求和，至于統(tǒng)計(jì)？臣妾不會啊。安排發(fā)布個(gè)崗位信息，不知道JD信息要如何修改？因?yàn)楝F(xiàn)有JD就是Ta見過的最好的瓢。每天忙碌下來不知道如何評價(jià)自己當(dāng)天的工作成果和自我成長，因?yàn)楣ぷ鬟^程和結(jié)果是糾纏不清的。一段，每個(gè)人都有過，我也“有過有過當(dāng)然有過”。如果要給這個(gè)階段加上一個(gè)期限，建議不超過“一年半載”。經(jīng)過一年半載，只要不太迷糊，很快就會很自然的進(jìn)入這個(gè)階段。對HR模塊的一些工作都有好奇心，并試圖去了解，知道談?wù)撜衅感枨蟆⒄衅盖馈⒄衅讣记桑郎绫＠U納、轉(zhuǎn)移、增減，知道培訓(xùn)安排、培訓(xùn)評估，并能趕鴨子上架給新員做公司介紹。對Office軟件也有進(jìn)一步熟悉，能做出部門其他人做過的統(tǒng)計(jì)表。這個(gè)階段，已經(jīng)葫蘆在心中，偶爾能畫一個(gè)像模像樣的瓢。有兩種人在這個(gè)階段會呆很久：悟性差的人、不追求上進(jìn)的人。經(jīng)歷了一些事，挨過了一些批，悟出了一些管理理論之后，有一部分HR偶爾思考“這件事我做的對嗎？能否做的好一點(diǎn)？”，其實(shí)這里提到的“好一點(diǎn)”，也僅僅是“一點(diǎn)而已”，并且這個(gè)改進(jìn)不持續(xù)、缺乏自身的內(nèi)驅(qū)力，也僅僅是“偶爾思考”。對每一件事情都有偶爾的質(zhì)疑，并且能適當(dāng)?shù)淖龈倪M(jìn)，然后就可以得意地、自我滿足地過著一整天。此時(shí)，有了結(jié)果導(dǎo)向的萌芽意識，知道該如何向結(jié)果奮斗，也更加在意、得意于奮斗的過程。在領(lǐng)導(dǎo)、同事的眼中，他逐漸成熟起來，偶爾能得到一些贊許聲。這時(shí)候，有系統(tǒng)性思考、邏輯思維強(qiáng)的人能很快進(jìn)階到HR四段，獲得更好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會，否則就只能“呆著”或者“跳著”。已經(jīng)走過了幾個(gè)春秋，基本上對HR領(lǐng)域某一兩個(gè)模塊熟練操作，并對其他模塊知識層面也很熟悉了。能整理各模塊的基本流程，并對少數(shù)流程有自己的看法或者牢騷。談?wù)撈鹆竽K是毫不謙虛，因?yàn)槎甲隽诉@么多年了，看了這么多知識了，感到“手中有劍”，毫無畏懼。不過偶爾自己獨(dú)處的時(shí)候 ，還是“心中發(fā)怵”，畢竟沒有操盤過的領(lǐng)域還是不少，從“知道”到“做到”這條路，還有不少沒有走過。能與用人部門溝通、制定崗位應(yīng)試標(biāo)準(zhǔn)、招聘方法和流程，與用人部門談?wù)撨x、育、用、留的概念，提出適合用人部門HR初步方案。有一定人緣、有一定機(jī)遇的人，更能得到這樣的鍛煉機(jī)會，基本上算HR基層管理崗位。HR五段在工作中，以HR專業(yè)知識為基礎(chǔ)，提出問題、分析問題，用HR工具、方法去解決問題，并且能開展大量的HR工作，試圖將人力資源工作做到最好。比如：用心設(shè)計(jì)一套招聘流程，試圖將招聘做到極致。用心設(shè)計(jì)一套考核方案，試圖將績效提到一定水準(zhǔn)。對知識的運(yùn)用有著極高的期望，拿出的工具、方案很好，但往往發(fā)揮不了想象中的功效。因?yàn)椋恳粋€(gè)工具、方案，都要用得其所才能奏效。每一段位的晉升，并不是一帆風(fēng)順的，有機(jī)緣也有巧合，但最終都離不開能力。對人力資源六大模塊的知識掌握、實(shí)踐，是提升血量的最主要因素，打老怪久了，自然就有了知識、經(jīng)驗(yàn)。在實(shí)踐中得來的能力提升是最穩(wěn)妥的，但也最單薄。練多了外家功夫，難免荒廢內(nèi)家功夫的修煉，這時(shí)候最容易出現(xiàn)“知其然不知其所以然”的情況。這種HR工作者，估計(jì)永遠(yuǎn)達(dá)不到六段。六段HR一定要懂管理，懂人性，懂事物發(fā)展規(guī)律。招聘，能分析出招聘需求、招聘渠道、招聘管理之外的東西，稍作思考就能改進(jìn)、提升招聘效能；培訓(xùn)，已經(jīng)不再是講述PPT中的內(nèi)容，而是根據(jù)現(xiàn)場狀況隨時(shí)調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容，句句在理，并且不脫離主題；績效，工具已經(jīng)不重要，方案已經(jīng)不重要，重要的是能結(jié)合公司及部門現(xiàn)狀，與員工進(jìn)行績效溝通和績效改進(jìn)計(jì)劃……一個(gè)HR為什么能做到這些？因?yàn)樾闹杏袆Α?/section>五段可以嘗試做HRBP，六段則已然是一個(gè)合格的HRBP了。不再局限于HR范疇的知識，更多地關(guān)注大團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，偶爾也用牛刀解剖小團(tuán)隊(duì)；更多地研究組織行為，從組織行為的角度設(shè)計(jì)適合的文化、制度；更多地關(guān)注“管理”，不再僅僅是關(guān)注“HR”這個(gè)領(lǐng)域。對管理知識的涉獵，一開始會囫圇吞棗、似曾相識，對管理知識的理解、使用，都處于生疏、片面的階段。只有經(jīng)過很長時(shí)間的歷練，加上很好的學(xué)習(xí)能力，才能跨進(jìn)管理的大門，至于能夠邁進(jìn)管理的二門，就更要看悟性了。不研究管理的HR高管，是一個(gè)不合格的HR高管。對管理領(lǐng)域、對所在行業(yè)、對事物變化及發(fā)展趨勢，都掌握的非常透徹，才能成為此段高手。任何HR領(lǐng)域的問題、體系，都不是孤立的，都是在整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略中真實(shí)地存在著，并且符合事物發(fā)展規(guī)律。將人力資源戰(zhàn)略作為整體企業(yè)戰(zhàn)略的一個(gè)有機(jī)部分，是解決問題的最有效實(shí)招。八段，可以說是HR崗位，更合理的稱呼是企業(yè)管理崗、設(shè)計(jì)師。HR技術(shù)越來越少，距離管理的本質(zhì)越來越近。少了許多繁雜的流程、制度，多了許多對人性、對事理的追求。圖片來源：網(wǎng)絡(luò)
內(nèi)容來源：友才
轉(zhuǎn)載：HR研習(xí)社（ID：HRCute）
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