如何進(jìn)行人才評(píng)價(jià)，提高招聘的成功率？
今天的中國(guó)已經(jīng)跨入了“人力資本”時(shí)代，在這個(gè)大的時(shí)代背景下，人力資源對(duì)于企業(yè)的發(fā)展相比其他資源顯得更加重要，其不僅關(guān)乎企業(yè)未來(lái)的發(fā)展，更重要的還關(guān)乎企業(yè)當(dāng)下的生存。所以，在人才稀缺的大背景下，中國(guó)商業(yè)社會(huì)也因此進(jìn)入了一個(gè)“全民搶人”的時(shí)代。
對(duì)人才需求的迫切和饑渴，衍生出對(duì)如何進(jìn)行人才甄別及評(píng)估的大量需求，筆者在很多咨詢項(xiàng)目上被問(wèn)得最多的問(wèn)題就是“怎么看人”，“如何找到我們需要的人”，這都是人才標(biāo)準(zhǔn)和人才評(píng)估所要回答的問(wèn)題。兩大匹配性解決人才評(píng)估難的問(wèn)題I 人才標(biāo)準(zhǔn)與用人企業(yè)的匹配性對(duì)用人企業(yè)來(lái)說(shuō)，什么樣的人是人才?用人企業(yè)的人才標(biāo)準(zhǔn)是什么？企業(yè)的人才標(biāo)準(zhǔn)是基于當(dāng)下的現(xiàn)實(shí)需要還是未來(lái)的發(fā)展需要又或者兩者兼顧？這些都是用人企業(yè)首先需要回答的問(wèn)題。如果用人企業(yè)不能很客觀的梳理出基于企業(yè)特質(zhì)的人才標(biāo)準(zhǔn)，那就只能憑企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和HR的個(gè)人喜好或者是感覺(jué)進(jìn)行選人，這些“貌似的人才”最終往往被證明是不合適的“人才”。II 人才標(biāo)準(zhǔn)與評(píng)估方法的匹配性人才評(píng)價(jià)工具和方法眾多，從簡(jiǎn)單又深?yuàn)W的“目測(cè)感覺(jué)”到看似復(fù)雜其實(shí)簡(jiǎn)單的“評(píng)價(jià)量表”等等不一而足，用人單位需要結(jié)合企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況（如經(jīng)濟(jì)成本、時(shí)間、效率、精度要求、測(cè)評(píng)對(duì)象等）和評(píng)價(jià)目的（如招聘甄別、人才發(fā)展反饋等）科學(xué)合理地使用這些評(píng)價(jià)工具，才能切實(shí)提高選才的準(zhǔn)確率。理論上來(lái)說(shuō)，不同的人才素質(zhì)維度和素質(zhì)項(xiàng)目需要相對(duì)應(yīng)的評(píng)價(jià)方式和工具才能相對(duì)準(zhǔn)確地進(jìn)行衡量，而如果使用了不當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)方法，不光耗時(shí)耗力，而且評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性也大打折扣，自然也會(huì)影響人才評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確率。從正確的選人邏輯上來(lái)說(shuō)，用人單位首先應(yīng)該解決第一個(gè)匹配性問(wèn)題，然后再解決第二個(gè)匹配性問(wèn)題，否則人才選擇和評(píng)估就是本末倒置，形式主義，最終導(dǎo)致的結(jié)果就是選才成功率低下。筆者從調(diào)研過(guò)的很多企業(yè)選人的案例發(fā)現(xiàn)，很多關(guān)于人才選擇的問(wèn)題，首先不是“選擇”本身的問(wèn)題，而是選擇之前的人才標(biāo)準(zhǔn)不清楚，或者是人才標(biāo)準(zhǔn)不為所有人所明晰和共識(shí)。我們說(shuō)，這就是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和HR還沒(méi)有真正的弄清楚企業(yè)選人的邏輯是什么。科學(xué)的人才評(píng)估“真經(jīng)”I 顯性明晰、結(jié)構(gòu)化人才標(biāo)準(zhǔn)是人才評(píng)估基礎(chǔ)要讓人才選擇準(zhǔn)確，首先必須建立企業(yè)顯性明晰的人才標(biāo)準(zhǔn)。所謂的人才標(biāo)準(zhǔn)起源于人才素質(zhì)能力的“冰山模型”理論——從結(jié)構(gòu)化的角度呈現(xiàn)一個(gè)人的素質(zhì)能力，它應(yīng)該包括兩大層次（通常說(shuō)的冰山以上部分和冰山以下部分），不同的層次又對(duì)應(yīng)著不同類型的素質(zhì)能力指標(biāo)，不同類型的素質(zhì)能力指標(biāo)在人才選擇的過(guò)程中發(fā)揮著不同的作用，具體詳見下表：對(duì)于門檻性指標(biāo)和業(yè)績(jī)性指標(biāo)的顯性化和明晰化，用人單位通常可以做到，這是人才鑒定的基礎(chǔ)條件，一般都可量化和清晰描述；但是在最重要的能力類指標(biāo)方面，用人單位在顯性化和明晰化方面通常做的都不夠，我們建議通過(guò)構(gòu)建能力素質(zhì)模型的方式來(lái)表現(xiàn)。而在企業(yè)各素質(zhì)模型中各個(gè)素質(zhì)項(xiàng)的描述也務(wù)必要求表述的非常清楚，例如下圖。同時(shí)向全體員工公開宣貫和傳播，這樣才能將公司各個(gè)層級(jí)、崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)闡述清楚，也能讓高層級(jí)的人員在應(yīng)用過(guò)程中都有參照，也能形成相互監(jiān)督的作用，無(wú)形中就可以顯著提升選才的成功率。II 量體裁衣的評(píng)價(jià)工具選擇是王道對(duì)于人才的評(píng)價(jià)，總體上聚焦于兩大方面：一是組織情境下的勝任力，主要是考察在真實(shí)場(chǎng)景下應(yīng)聘者所展現(xiàn)出的個(gè)人勝任力水平，以及對(duì)組織績(jī)效的驅(qū)動(dòng)效果。二是個(gè)人的內(nèi)在特質(zhì)與動(dòng)機(jī)，每個(gè)人內(nèi)心深處的深層次動(dòng)機(jī)以及對(duì)待事物的價(jià)值取向和行事方式，長(zhǎng)期會(huì)影響個(gè)人外顯勝任力水平，了解個(gè)人內(nèi)在特質(zhì)能更好的幫助組織了解個(gè)人的內(nèi)在潛能，以及幫助個(gè)人加強(qiáng)自我認(rèn)知，揚(yáng)長(zhǎng)避短。按照上文冰山模型的素質(zhì)維度進(jìn)行分析，其實(shí)對(duì)冰山以上外在素質(zhì)的評(píng)價(jià)測(cè)量方式比較簡(jiǎn)單，準(zhǔn)確率很高，比如學(xué)歷經(jīng)驗(yàn)直接通過(guò)學(xué)歷證書、工作證明等方式證明即可，專業(yè)知識(shí)通過(guò)專業(yè)能力試卷即可測(cè)出，而在工作業(yè)績(jī)方面可以讓被評(píng)價(jià)人直接舉證也可輕松的衡量。而人才評(píng)價(jià)真正難點(diǎn)部分就是在冰山以下內(nèi)在素質(zhì)能力的評(píng)價(jià)部分，而這些素質(zhì)又是決定了個(gè)人保持持久高績(jī)效的原動(dòng)力，是整個(gè)人才評(píng)價(jià)的關(guān)鍵，這部分測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確與否可以說(shuō)直接決定了人才評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性。目前，這部分可以通過(guò)人才測(cè)評(píng)工具進(jìn)行測(cè)評(píng)。企業(yè)在做人才評(píng)價(jià)選擇評(píng)價(jià)工具時(shí)，除了從成本和信效度的角度考慮外，還應(yīng)該從以下兩大維度去考慮：① 基于測(cè)評(píng)能力素質(zhì)項(xiàng)的評(píng)價(jià)工具組合熟悉各種評(píng)價(jià)工具的讀者可能會(huì)了解，其實(shí)不同的評(píng)價(jià)工具能夠測(cè)量的能力素質(zhì)是有差異的，而且有時(shí)候這種差異會(huì)很大，并不是一個(gè)評(píng)價(jià)工具所有的素質(zhì)能力都能測(cè)量，或者都能測(cè)量準(zhǔn)確，素質(zhì)能力和評(píng)價(jià)工具之間是有匹配關(guān)系的。例如我們?cè)跒槟称髽I(yè)招聘某總監(jiān)人選時(shí)，采用了評(píng)價(jià)中心技術(shù)來(lái)實(shí)施人才素質(zhì)能力的評(píng)估，具體勝任力特征及測(cè)評(píng)手段。為全面精確反映各位候選人在各素質(zhì)項(xiàng)上能力的高低，我們針對(duì)不同的素質(zhì)項(xiàng)嚴(yán)格的匹配不同的測(cè)評(píng)方法來(lái)度量。② 基于評(píng)價(jià)對(duì)象和評(píng)價(jià)目的評(píng)價(jià)工具組合作為企業(yè)來(lái)講，每一次的人才評(píng)價(jià)和選擇都是一次資源投入，所以從成本收益的角度來(lái)分析，企業(yè)一定要把資源向關(guān)鍵崗位和層級(jí)的人才和崗位傾斜。所以對(duì)于不同的評(píng)價(jià)對(duì)象或者不同的評(píng)價(jià)目的，選擇的評(píng)價(jià)工具也因應(yīng)靈活選擇，比如某企業(yè)全員人才測(cè)評(píng)具體實(shí)施方案中，我們采取下述測(cè)評(píng)工具組合：由于高層員工是企業(yè)的最關(guān)鍵層級(jí)，所以該企業(yè)投入大量的資源用在總裁、副總裁的人才評(píng)價(jià)上，應(yīng)該說(shuō)涉及到了人才評(píng)價(jià)、人才發(fā)展、自我認(rèn)知等各個(gè)方面；而對(duì)于中層和基層員工，由于群體較多，特別是基層人數(shù)眾多，可能就不適合投入較多的時(shí)間精力，即使投入較多的資源其帶來(lái)價(jià)值的邊際效應(yīng)也比較低，所以我們就相應(yīng)簡(jiǎn)化了評(píng)價(jià)方式和評(píng)價(jià)工具數(shù)量，但又能較為全面的反映人才素質(zhì)能力，這就不失為一個(gè)好的評(píng)價(jià)工具組合。人力資源最基本的“分層分類”的管理思想在評(píng)價(jià)工具的組合和選擇時(shí)同樣適用。正如前文所說(shuō)，人才評(píng)估是一項(xiàng)難度較高，準(zhǔn)確率又較低的工作，但是企業(yè)管理者和HR也可以通過(guò)人才標(biāo)準(zhǔn)的建立和各種匹配性人才評(píng)價(jià)工具的應(yīng)用，最大限度地提升人才評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性。企業(yè)的人才選擇和評(píng)價(jià)就如下圖的“漏斗”，它是一個(gè)系統(tǒng)性工程，針對(duì)不同的選才階段和參與人員，可以靈活匹配不同的評(píng)價(jià)方式，在效果最大成本最優(yōu)的方式下通過(guò)各種評(píng)價(jià)方式的層層篩選，直至確定最終的人選，而貫穿始終的則是企業(yè)的人才標(biāo)準(zhǔn)。選人也可以是一門科學(xué)，古有麻衣相術(shù)、劉劭“八觀五視”，今有基于心理學(xué)研究的各種理論工具，就看企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和HR如何選擇了。優(yōu)學(xué)企業(yè)人才發(fā)展管理平臺(tái)是上海天柏科技憑借十多年的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)開發(fā)的一套人才管理系統(tǒng)，該系統(tǒng)提供多種工具全面覆蓋人力資源核心工作，讓HR繁瑣工作數(shù)據(jù)化，提高工作效率。以“人”為核心的測(cè)評(píng)，深度診斷個(gè)性特質(zhì)，快速測(cè)查知識(shí)技能。以“崗”為核心的測(cè)評(píng)，立體體現(xiàn)勝任能力，智能推送提升方案。優(yōu)學(xué)企業(yè)人才發(fā)展管理平臺(tái)運(yùn)用大數(shù)據(jù)，立體展現(xiàn)人才畫像，追蹤員工全生命周期，助力企業(yè)人才發(fā)展。作者：湯鵬
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