“幫我招幾個人！”真的那么簡單嗎？
招聘需求看起來比較簡單，簡單到業務部門經理的一句話“幫我招幾個人！”、“十天以后我要用”。
如何來看待招聘需求？
到底是不是需要進行招聘？
到底招聘什么樣的人？
新成立的業務部新到了一位部門經理，他到位做的第一件事就是做部門規劃，其中包括跟老總溝通人員編制問題。并且立刻向負責人事的小王發出指令：“幫我招幾個人，具體職位要求是……，一個月內到崗”。如果追問其招聘原由，他會說：“公司領導都批了，趕緊招吧！耽誤了事情你可要負責任的！”。小王看這情況立刻行動起來，開始全面的招聘工作：確定職位要求，發布招聘需求、組織筆試及面試、辦理入職……。忙活一個月終于搞定，部門人數也達到了部門經理的要求，入職培訓、文化宣導也做了。小王圓滿完成了任務。兩個月以后的一天，公司總經理把人力資源部小王叫到辦公室，告知新業務部門經理離職了，部門解散。小王卻不知道哪里出了問題。招聘需求看起來比較簡單，簡單到業務部門經理的一句話“幫我招幾個人！”、“十天以后我要用”。一定要了解企業的未來走向。一方面，能夠判斷需要招聘的職位是否符合公司戰略；另外一方面，通過對戰略的理解能夠招聘到更優化的人員。必須了解各個業務模塊的戰略及戰術，對業務模塊目前業務進展及未來方向要有深入的認識。人力資源工作的本質從某種意義上講，就是不斷提升公司的核心競爭能力。核心競爭能力存在于公司的核心員工中，招聘是獲取核心競爭能力的一個重要手段。所以要非常清晰的認識到哪些是公司的核心能力？哪些人是公司的核心人員？公司未來的核心競爭能力將會是什么？如何從招聘的角度來解決核心能力的提升問題。企業當前都有哪些既重要又緊急的問題？如何在現有資源下進行調配？如何通過引入新生力量完成變革，通過引入關鍵人才實現公司的管理和業務突破。對于大部分中小公司而言，很多時候，一次成功的招聘意味著公司的生存、意味著公司的持續發展。任何一個求職者都不希望剛到一個新單位沒幾個月，其所在部門和職務就取消了。因此， 在招聘前必須要評估部門的業務策略是否明確，是否又是一個短期項目或者只是老板的“心血來潮”！在確定是否需要招聘人員時，要對各個業務的工作量進行評估，通過與部門經理的交流，了解各部門下一步業務的思路和計劃，明確各個工作重點和目標，從而確定需要招聘的人數。部門經理的管理能力同樣也制約著部門編制，具有良好管理能力的部門經理，能夠讓多位下屬同時有序開展工作，而管理能力一般或較次的部門經理，在面對多位下屬時會存在很多管理問題，比如分工不明確、工作量不飽和、激勵方法不對路等。工作量分析是您必須要掌握的一項工作技能，特別是對業務部門的工作量分析，工作量分析主要從以下幾個緯度來執行：對各個核心業務流程的各個工作任務和工作目標進行分析。從專業角度來講，招聘需求的內容包括的不僅僅是“什么時間招幾個人”這么簡單，要確定的要素有：1）職位名稱：特別是新設的部門職位名稱的選擇一定要規范科學，否則對于目標群體起不到該起的廣告作用。2）任職要求：詳細的任職要求見《組織職位管理》章節中，對于招聘來說，僅僅考慮這些要素還是不夠，還必須包括對職位的工作環境、工作重點、工作目標進行清晰定位。3）部門團隊匹配：團隊匹配包括個性、人格、知識結構等，這些需要在招聘前必須明確和考慮到位。在組織發展的不同時段，對人員能力要求是不一樣的；對于一個流程非常健全的團隊，更多的考察的是新成員的執行能力；而對于一個剛剛組建的團隊，創新能力尤其關鍵。作者：劉建華
圖片來源：網絡
內容來源：HRBar（ID：hrbar-jianhua）
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