頂級(jí)HR面試10秒便能判斷候選人？
“你永遠(yuǎn)不會(huì)得到第二次機(jī)會(huì)去打造你留給別人的第一印象”。這是海飛絲洗發(fā)水80年代的廣告語(yǔ)，強(qiáng)調(diào)了面試中第一印象的重要性。作為HR的你承認(rèn)嗎？你會(huì)在面試的前5分鐘快速地對(duì)面試者做出最初的評(píng)價(jià)，剩下的時(shí)間里你只是在不斷地證實(shí)自己的初步評(píng)價(jià)。一、非結(jié)構(gòu)化面試會(huì)埋沒(méi)你的人才1998年，弗蘭克和約翰兩人發(fā)表了一份測(cè)試如何預(yù)判應(yīng)聘者的未來(lái)工作表現(xiàn)的研究分析報(bào)告。他們跟蹤研究了19個(gè)不同的評(píng)估技術(shù)之后發(fā)現(xiàn)：典型的非結(jié)構(gòu)化面試在預(yù)測(cè)應(yīng)聘者被錄用之后的表現(xiàn)方面相當(dāng)糟糕。1、能夠最準(zhǔn)確預(yù)測(cè)應(yīng)聘者的未來(lái)工作表現(xiàn)的面試方式是：工作樣本測(cè)試（占比29%）。這需要給予候選人一種任務(wù)樣本，類似于他們?cè)趯?lái)工作中會(huì)遇到情景的模擬，以此來(lái)評(píng)估他們的表現(xiàn)。但即使這樣也不能保證結(jié)果是完全準(zhǔn)確的，因?yàn)閷?shí)際的表現(xiàn)同樣依賴于應(yīng)聘者的許多其他技能，例如，應(yīng)聘者的合作精神和適應(yīng)能力等。你可能會(huì)說(shuō)，有些工作沒(méi)有很完好和整齊的任務(wù)可以給予應(yīng)聘者測(cè)試。在這種情況下，你也可以向面試者拋出未來(lái)工作中可能經(jīng)常會(huì)遇到的情景，讓她進(jìn)行情景模擬，考察她會(huì)作何反應(yīng)。2、排在第二位的是：認(rèn)知能力測(cè)試（占比26%）。這些是真正的測(cè)試，有著固定的正確答案和錯(cuò)誤答案。他們是可預(yù)言的，因?yàn)橐话愕恼J(rèn)知能力包括學(xué)習(xí)能力，原始智力與學(xué)習(xí)能力的結(jié)合將使大部分人勝任大多數(shù)工作。3、并列第二的是：結(jié)構(gòu)化面試（占比26%）。應(yīng)聘者被問(wèn)到一系列有明確標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn)題，據(jù)此來(lái)評(píng)估答案的質(zhì)量。有兩種標(biāo)準(zhǔn)化面試：行為性和情景性。行為性面試要求應(yīng)聘者描述之前的行為，并將之與目前工作中的需求相匹配（即“告訴我一個(gè)……時(shí)間？”）。情景性面試假設(shè)一個(gè)與工作相關(guān)的情景（即“如果……你會(huì)怎么做？”）。一個(gè)明智的面試官都會(huì)深入調(diào)查和評(píng)估應(yīng)聘者答案背后的準(zhǔn)確性和思考過(guò)程。? 告訴我，你對(duì)你的團(tuán)隊(duì)有積極影響的一次行為。（追問(wèn)：你們的原始目標(biāo)是什么以及為什么？你的隊(duì)友們是如何反映的？向前看的話，你的計(jì)劃是什么？）? 告訴我一次你難以與他人合作的經(jīng)歷（可以是同事，同學(xué)，客戶）。是什么使得你與這個(gè)人一起工作很困難？（追問(wèn)：你會(huì)采取什么步驟解決該問(wèn)題？結(jié)果如何？你能如何做？）曾經(jīng)有人對(duì)我說(shuō)：“面試官問(wèn)的問(wèn)題都大同小異，讓人感覺(jué)有點(diǎn)無(wú)聊和失望。”他是對(duì)的，也是錯(cuò)的。也許他覺(jué)得自己給出了心滿意足的答案，但是和許多其他更加優(yōu)秀的答案相比，他的答案可能已經(jīng)變得普通。這些通用的問(wèn)題可以幫助面試官將卓越的應(yīng)聘者和優(yōu)秀的應(yīng)聘者區(qū)分開來(lái)。你會(huì)發(fā)現(xiàn)，原來(lái)卓越和優(yōu)秀之間有這么清晰的界限。關(guān)鍵點(diǎn)是要確定這份工作的最佳人選，根據(jù)職位需要的應(yīng)聘者的品質(zhì)提問(wèn)相應(yīng)的問(wèn)題，而不是隨意自己?jiǎn)栆恍┛赡軙?huì)引發(fā)你偏見的問(wèn)題。我們按照一致的標(biāo)準(zhǔn)為面試打分。我們對(duì)一般認(rèn)知能力的打分有五個(gè)組成部分，開始于應(yīng)聘者對(duì)于問(wèn)題的理解。對(duì)于每一部分，面試官必須指出應(yīng)聘者的表現(xiàn)，每個(gè)表現(xiàn)水平有著清晰的定義。面試官必須寫清楚每個(gè)應(yīng)聘者是如何證明他們一般認(rèn)知能力的，以使以后能做出相應(yīng)的評(píng)估。在谷歌的面試中，你可能會(huì)看見你未來(lái)的經(jīng)理和一名同行，但是更重要的是將會(huì)見到一或兩個(gè)為你工作的人。從某種方式上來(lái)說(shuō)，他們的評(píng)估要比其他人更加重要——畢竟，他們將和你一起朝夕相處。這對(duì)于應(yīng)聘者來(lái)說(shuō)釋放了一個(gè)強(qiáng)烈的信號(hào)——谷歌沒(méi)有特定的候選人，并且有助于防止用人唯親——經(jīng)理為他們的新團(tuán)隊(duì)雇用了他的老朋友。我們發(fā)現(xiàn)，最好的應(yīng)聘者會(huì)讓下屬備受鼓舞并樂(lè)意向其學(xué)習(xí)。? 對(duì)人才質(zhì)量設(shè)定一個(gè)高標(biāo)準(zhǔn)。在你開始招聘之前，決定你想要的人員的屬性，一個(gè)好的經(jīng)驗(yàn)法則是只雇傭比你更好的人，永遠(yuǎn)不要妥協(xié)。校友數(shù)據(jù)庫(kù)，朋友圈子和專業(yè)協(xié)會(huì)使其變得容易。讓下屬和同事一起參與面試，確保面試官寫好筆記，由一組無(wú)偏見的人做出實(shí)際的雇傭決定。定期查看那些面試筆記，將其與新員工的表現(xiàn)相對(duì)比，以完善你的評(píng)估能力。? 給予應(yīng)聘者一個(gè)加入的理由。向應(yīng)聘者明確為什么他們將要做的工作很重要，他們將會(huì)在這個(gè)崗位收獲什么。這將成為他們一直堅(jiān)持努力工作的重要原因。圖片來(lái)源：網(wǎng)絡(luò)
內(nèi)容來(lái)源：中國(guó)人力資源俱樂(lè)部
轉(zhuǎn)載：智聯(lián)招聘HR公會(huì)（ID：clubhr）
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