人才測評(píng)系統(tǒng)——人才測評(píng)的特點(diǎn)、作用及發(fā)展趨勢

 

人才測評(píng)系統(tǒng)——人才測評(píng)的特點(diǎn)、作用及發(fā)展趨勢

張秀云，權(quán)良柱，李梅 （北京科技大學(xué)，z(X)083，北京）       摘 要 ：討論了人才測評(píng)的特點(diǎn)和作用，在此基礎(chǔ)探討了人才測評(píng)的發(fā)展趨勢.明確了人才測評(píng)在整體性人力資源開發(fā)和管理中的重要意義。       隨著我國加人WTO，全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，人才測評(píng)作為選拔人才的重要手段，已越來越受到企業(yè)和個(gè)人的重視。在整體性人力資源的開發(fā)與管理中，人才測評(píng)是重要的中間環(huán)節(jié)和基礎(chǔ)性工作。人才的預(yù)測與規(guī)劃、培養(yǎng)與使用、配置與管理等工作的開展，都離不開人才測評(píng)[1]。人才測評(píng)是建立在心理學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、計(jì)算機(jī)、人才學(xué)等學(xué)科基礎(chǔ)上的一種綜合性人才評(píng)價(jià)系統(tǒng)，它通過心理測試、行為觀察分析、情景模擬演練等，對(duì)人才的德、智、能、勤、績、心理素質(zhì)等方面進(jìn)行客觀、量化的綜合性評(píng)價(jià)，從而認(rèn)識(shí)人才價(jià)值，挖掘人才潛能，對(duì)人才資源進(jìn)行正確引導(dǎo)和合理開發(fā)使用，實(shí)現(xiàn)“人盡其才”、“才盡其用”、“人崗匹配”的理想化人力資源管理狀態(tài)。       一  人才測評(píng)的特點(diǎn)       科學(xué)地測評(píng)人才是一切人力資源工作的起點(diǎn)。人才測評(píng)是一種特殊復(fù)雜的社會(huì)認(rèn)知活動(dòng)，其主體包括主持測評(píng)者和測評(píng)對(duì)象，都是現(xiàn)實(shí)生活中的人，這就決定了人才測評(píng)不同于其他形式的測評(píng)活動(dòng)，歸納起來，它主要有以下幾方面的特點(diǎn)。       1人才測評(píng)是心理測量，而不是物理測里       這一特點(diǎn)是就人才測評(píng)的內(nèi)容指向而言的。一般來講，人才測評(píng)主要是對(duì)個(gè)體心理現(xiàn)象的測量，包括能力、興趣、性格、氣質(zhì)及價(jià)值觀等。身高、體重等有時(shí)也列人測量范疇，但不是主要方面。人才測評(píng)主要是心理測量，這是由心理素質(zhì)在個(gè)體發(fā)展事業(yè)成功過程的關(guān)鍵性作用所決定的。美國心理學(xué)家特爾曼曾對(duì)800名男性成人進(jìn)行測評(píng)，發(fā)現(xiàn)其中成就最大的20%與成就最小的20%兩組之間，最明顯的差異是他們在心理素質(zhì)上的差異。成就最大組，主要在進(jìn)取心、意志力、興趣和堅(jiān)持性方面，明顯高于成就最小組。這說明:人才測評(píng)的重點(diǎn)是心理測量，其測量結(jié)果是以物理的度量單位計(jì)算的。如重量是以斤(兩)計(jì)算的，長度是以米(分米)計(jì)算的。相反，心理測量測查的對(duì)象具有內(nèi)在性、隱蔽性和無形性等特點(diǎn)。相對(duì)于物理測量，心理測量就復(fù)雜艱巨得多。       2人才測評(píng)是抽樣測量，而不是具體測量       這一特點(diǎn)是從統(tǒng)計(jì)學(xué)意義上而言的。人才測評(píng)的對(duì)象是素質(zhì)及績效，.但素質(zhì)及績效不是在某一孤立時(shí)空內(nèi)抽象存在的，而是表現(xiàn)或彌漫于個(gè)體活動(dòng)的全部時(shí)空中。從理論上講，人才測評(píng)實(shí)施時(shí)，涉獵的范圍越廣，收集的相關(guān)信息越充分、全面，測評(píng)結(jié)果就越有效、具體、客觀。但在實(shí)際操作中，上述理想狀態(tài)不可能存在也不可能做到，任何一項(xiàng)測評(píng)的主持者，在有限時(shí)間內(nèi)不可能掌握被測評(píng)者素質(zhì)的全部表征信息，只能本著“部分能夠反映總體”的原理，對(duì)測評(píng)要素進(jìn)行抽樣，保證樣本的足夠多，有足夠的代表性，從樣本的測量結(jié)果來推斷全部待測評(píng)內(nèi)容的特征，那種企圖對(duì)測評(píng)內(nèi)容一應(yīng)俱全，全面進(jìn)行測評(píng)的想法在實(shí)踐中行不通，也沒有必要。       3人才測評(píng)是相對(duì)測量.而不是絕對(duì)測量       任何測評(píng)從測評(píng)的實(shí)施者主觀愿望來講，都力求盡量地客觀反映被測者素質(zhì)的實(shí)際狀況。但再嚴(yán)格的素質(zhì)測評(píng)都存在誤差，這是由測評(píng)的主觀性決定的。畢竟人才測評(píng)是人對(duì)人的測評(píng)一方面，測評(píng)方案的設(shè)計(jì)及測評(píng)活動(dòng)的實(shí)施都是憑借施測人的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行的，而不同的施測人對(duì)測評(píng)目標(biāo)的理解，測評(píng)工具的使用及測評(píng)結(jié)果的分?jǐn)?shù)解釋，都難免帶有個(gè)人色彩，不可能完全一致。另一方面，作為測評(píng)對(duì)象的人，其素質(zhì)是抽象模糊的，其構(gòu)成是極其復(fù)雜的，且測評(píng)工具有一定局限性，誠如蘇東坡言:“人難知也，江海不足以喻其深，山谷不足以配其險(xiǎn)，浮云不足以比其變。”由此可見，人才測評(píng)既有精確的一面，又有模糊的一面。在人才測評(píng)實(shí)踐中，應(yīng)強(qiáng)調(diào)測評(píng)的精確性、科學(xué)性，但人才測評(píng)的復(fù)雜性，在測評(píng)技術(shù)尚不十分發(fā)達(dá)的情況下，片面追求精確性反而違背人才自身特有的成長規(guī)律。德國物理學(xué)家海森堡1927年提出了物理學(xué)中的測不準(zhǔn)原理。人才測評(píng)也處于一定的測不準(zhǔn)狀態(tài)，即測評(píng)實(shí)施人對(duì)被測者的鑒別評(píng)價(jià)不一定完全符合對(duì)象的實(shí)際情況，測評(píng)結(jié)果能夠反映被測者素質(zhì)的基本狀態(tài)，但與被測者真實(shí)素質(zhì)還有一定程度的偏離。這就是說，人才測評(píng)既有測準(zhǔn)的一面，也有測不準(zhǔn)的一面:測準(zhǔn)是相對(duì)的，測不準(zhǔn)是絕對(duì)的。隨著人類認(rèn)識(shí)自身能力的提高及測評(píng)技術(shù)的發(fā)展，人才測評(píng)將逐步擺脫測不準(zhǔn)的狀況，逼近測準(zhǔn)的狀態(tài)，這個(gè)過程十分漫長。因此，從這個(gè)意義上講，人才測評(píng)的結(jié)果只有相對(duì)意義，沒有絕對(duì)意義。       4人才測評(píng)是間接測最，而不是直接測最       這一特點(diǎn)是由人才測評(píng)對(duì)象—人的素質(zhì)的特點(diǎn)決定的。人的素質(zhì)是個(gè)體實(shí)施社會(huì)行為的基本條件和潛在能力(蕭鳴政釋義)。素質(zhì)的突出特點(diǎn)之一是抽象性。素質(zhì)是隱蔽在個(gè)體身上的客觀存在，是一種內(nèi)在抽象的東西，是看不見，摸不著乃至說不清的，但素質(zhì)并不神秘，它有一定的表現(xiàn)性，即素質(zhì)可以通過人的行為表現(xiàn)出來，素質(zhì)和行為之間存在一系列中介物。我們不能對(duì)素質(zhì)本身進(jìn)行直接測量，但可以通過表現(xiàn)的行為特征進(jìn)行間接的推測和判斷。由此可見，人才測評(píng)是間接測量，而不是直接測量。       二  人才測評(píng)的作用       人才測評(píng)的功能和作用是兩個(gè)既相互聯(lián)系又相互區(qū)別的概念。功能是事物內(nèi)部固有的效能，它是由事物內(nèi)部要素結(jié)構(gòu)所決定的，是一種內(nèi)在于事物內(nèi)部相對(duì)穩(wěn)定獨(dú)立的機(jī)制。而作用則不同，它是事物與外部環(huán)境發(fā)生關(guān)系時(shí)所產(chǎn)生的外部效應(yīng)。同樣的功能對(duì)外界的作用，既可能是正面作用，又可能是負(fù)面作用，這要看功能與外部環(huán)境的互動(dòng)方式。一般來說，功能是作用產(chǎn)生的內(nèi)部根據(jù)和前提基礎(chǔ)，客觀需要是測評(píng)產(chǎn)生作用的外部條件，作用就是測評(píng)的功能與客觀需要相結(jié)合而產(chǎn)生的實(shí)際效能。       人才測評(píng)最主要的作用，是為人事決策提供可靠、客觀的依據(jù)和參考性建議，它是人事決策的基本工具。其作用大致有三方面:        1  配置人才資源        人才資源配置是人才資源管理的基礎(chǔ)工程。傳統(tǒng)的人事管理由于缺乏人才測評(píng)技術(shù)，人才資源沒有得到科學(xué)合理的配置，造成人才資源的閑置、埋沒和浪費(fèi)，影響了社會(huì)經(jīng)濟(jì)和各項(xiàng)事業(yè)的發(fā)展。當(dāng)代人事管理利用人才測評(píng)技術(shù)，實(shí)現(xiàn)了人才資源的優(yōu)化配置。人才測評(píng)的這一作用是由測評(píng)的功能派生的。因?yàn)槿瞬艤y評(píng)可以測查人的素質(zhì)狀況，優(yōu)點(diǎn)及缺點(diǎn)，了解其特長、興趣和愛好。掌握了這些信息，就可以為人事部門使用、安置人員提供客觀依據(jù)，為領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行人事決策提供科學(xué)根據(jù)。       2  推動(dòng)人才開發(fā)       人才測評(píng)是為現(xiàn)代人事管理提供所需信息的有效途徑和方法，因?yàn)樗峁┑男畔⒆疃唷⒆罹呖茖W(xué)性，因而也是最重要的。所以，實(shí)施人才測評(píng)不但能發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才和稀缺人才，而且能明確各人的長短優(yōu)劣，加強(qiáng)培訓(xùn)，揚(yáng)長避短，最大限度地開發(fā)潛能。       3  調(diào)節(jié)人才市場       在社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，人才流動(dòng)需要利用人才測評(píng)的信息咨詢作用。這表現(xiàn)在三方面:人才測評(píng)能對(duì)一個(gè)國家、一個(gè)地區(qū)或一個(gè)產(chǎn)業(yè)部門的人才結(jié)構(gòu)和職業(yè)分布結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)節(jié);調(diào)節(jié)人才縱向、橫向流動(dòng)，促使社會(huì)人才資源合理布局;調(diào)節(jié)人才的智能結(jié)構(gòu)和一定社會(huì)的人才供求標(biāo)準(zhǔn)，使配置需求與可能有機(jī)結(jié)合。       此外，對(duì)于個(gè)人來說，人才測評(píng)也非常有幫助。人的一生究竟應(yīng)當(dāng)怎樣度過?你最愿意干什么?最適合干什么?有的人終其一生也未找到最佳答案。在傳統(tǒng)體制下，這個(gè)問題似乎并不突出，而在新的世紀(jì)，無論你愿意還是不愿意，你都將面臨無法回避的職業(yè)選擇。如何抓住機(jī)遇，充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢，服務(wù)社會(huì)，實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值，已成為每位職業(yè)人員關(guān)注的重大問題。人才測評(píng)的作用主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面:        1  促進(jìn)自我認(rèn)知        人才測評(píng)通過對(duì)個(gè)人的職業(yè)發(fā)展?jié)撃堋⒙殬I(yè)價(jià)值觀、職業(yè)興趣等方面的測試，可以幫助個(gè)人全面了解自我，認(rèn)識(shí)自我，發(fā)現(xiàn)和確定自己的成功商數(shù)，爭取達(dá)到某種社會(huì)地位的能力和技術(shù)程度，掌握自我心理素質(zhì)，能力傾向，適應(yīng)職業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，為測試者在轉(zhuǎn)向、進(jìn)修、深造、擇業(yè)和謀求適合的職業(yè)，提供自我定位的咨詢服務(wù)，從而能夠因勢利導(dǎo)，明確自己的擇業(yè)和發(fā)展方向。       2  促進(jìn)個(gè)人擇業(yè)       通過為各類人才市場提供專業(yè)化的第三方素質(zhì)評(píng)價(jià)，以及為中國的各類企業(yè)評(píng)價(jià)人才服務(wù)，可以在它們與個(gè)人之間建立橋梁，為人才提供能夠真正體現(xiàn)其價(jià)值的應(yīng)用場所，也就是使個(gè)人能夠根據(jù)測評(píng)結(jié)果判斷尋找到真正適合自己的職業(yè)。       3  促進(jìn)自我發(fā)展       每個(gè)人從學(xué)習(xí)到擇業(yè)的每一個(gè)階段都需要對(duì)自己有一個(gè)清醒的認(rèn)識(shí)。人才測評(píng)可以使每個(gè)人認(rèn)清自己的素質(zhì)，知道自己的長處和短處，優(yōu)勢和缺陷，從而能夠針對(duì)性的接受教育培訓(xùn)，并在實(shí)踐中盡量揚(yáng)長避短，更好地實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展。       總而言之，人才測評(píng)已經(jīng)進(jìn)人社會(huì)生活的各個(gè)方面，正在向我們走近和走來。       三人才測評(píng)的發(fā)展趨勢       我國的人才測評(píng)業(yè)從1988年國家正式批準(zhǔn)成立第一家人才測評(píng)的專門機(jī)構(gòu)至今已走過巧年的歷程。筆者認(rèn)為其發(fā)展中還存在以下三方面的問題:一是企業(yè)對(duì)人才測評(píng)本身還不太了解，需要加大人才測評(píng)知識(shí)的宣傳和普及;二是做專業(yè)測評(píng)的費(fèi)用比較高，很多企業(yè)還沒有這方面的預(yù)算;三是目前真正能夠提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的專業(yè)性測評(píng)機(jī)構(gòu)太少，有些機(jī)構(gòu)不規(guī)范，巫需實(shí)行人才測評(píng)市場的規(guī)范化。       目前，許多發(fā)達(dá)國家已經(jīng)將人才測評(píng)作為人力資源管理決策的重要依據(jù)側(cè)。隨著我國與國際間交流、合作的日益頻繁，人才測評(píng)作為一種科學(xué)的“識(shí)人”、“用人”工具將越來越受到企事業(yè)和個(gè)人的重視。       首先從企業(yè)角度來看，隨著社會(huì)的發(fā)展，我國已實(shí)現(xiàn)了由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)變，既然是市場經(jīng)濟(jì)，就要遵循市場經(jīng)濟(jì)的原則—優(yōu)勝劣汰。在殘酷的競爭中，每個(gè)企業(yè)為了自身的長足發(fā)展，都希望用最適合本單位發(fā)展的人才。但是如何判別哪些是本企業(yè)真正需要的人才卻絕非易事。人才測評(píng)作為一種科學(xué)的評(píng)價(jià)體系，可以為組織招聘、考核、選拔人才提供科學(xué)依據(jù)。使評(píng)價(jià)結(jié)果能準(zhǔn)確地反映被測者的各方面素質(zhì)水平，與傳統(tǒng)的人事管理存在很大的主觀隨意性相比，運(yùn)用測評(píng)技術(shù)不僅能發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才與奇缺人才，而且還能提供有關(guān)各人之長、短的信息，使用人單位能用人之長，避人之短，取長補(bǔ)短，優(yōu)化組合。真正體現(xiàn)了“公開、平等、竟?fàn)帯駜?yōu)”的選才原則，最大限度地減少了測評(píng)誤差。       據(jù)美國人才資源協(xié)會(huì)有關(guān)資料報(bào)道，發(fā)達(dá)國家50%的企業(yè)通過人才測評(píng)方法選拔應(yīng)聘者。全球約有3/4的大公司在人員甄選方面使用人才測評(píng)手段。國內(nèi)的實(shí)踐也證明，運(yùn)用人才測評(píng)方法選拔人才的準(zhǔn)確率較高。廈門市人事局于1989年應(yīng)用人才測評(píng)技術(shù)，為廈門華綸化纖有限公司公開招聘43名中層正職，取得很好效果;1996年3月，又為該公司選拔總經(jīng)理和副總經(jīng)理4人，當(dāng)年4月，新班子上任后，企業(yè)由原來虧損4(X)多萬元到年底贏利113萬元，當(dāng)年創(chuàng)利500多萬元。[3]       從個(gè)人角度講，隨著我國經(jīng)濟(jì)實(shí)力的增強(qiáng)，人們的生活質(zhì)量也有了很大提高。在有了一定的物質(zhì)基礎(chǔ)后，人們工作的目的不再只是為了謀求生存，而變成了尋求快樂的源泉。人們在尋找工作的時(shí)候更大程度上由考慮待遇到考慮自己的興趣、愛好上。而要想最大程度地滿足自己的興趣和愛好，前提是要全面的了解自己，這就需要借助人才測評(píng)。所以隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，人才測評(píng)會(huì)越來越受到人們的重視。       總之，人才測評(píng)技術(shù)的應(yīng)用實(shí)現(xiàn)了人才識(shí)別從依靠經(jīng)驗(yàn)到依靠科學(xué)，從觀察表象到內(nèi)審潛質(zhì)，從評(píng)價(jià)現(xiàn)在到預(yù)測未來的全方位轉(zhuǎn)變[4]。因?yàn)閷I(yè)要求高，成本比較高，在中國深度測評(píng)還處在投人階段，但這塊空間目前是在向上走的[5]。而且空間非常廣闊。相信不久的將來人才測評(píng)的概念將會(huì)深人人心，真正地走人尋常百姓家。 參考文獻(xiàn): [l]崔建國.人才測評(píng)產(chǎn)業(yè)化【J].中國人力資源開發(fā)，1998，(2):6一8. 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